Prawo pracy

Firma może mieć zezwolenie na pracę, podpisaną umowę i komplet dokumentów w teczce pracownika, a mimo to narazić się na zarzut nielegalnego powierzenia pracy cudzoziemcowi. Dlaczego? Bo sama obecność dokumentów nie wystarczy.Trzeba sprawdzić, czy cudzoziemiec legalnie przebywa w Polsce, czy ma prawo wykonywać pracę, czy pracuje na warunkach zgodnych z dokumentem legalizacyjnym oraz czy pracodawca wykonał wszystkie obowiązki, które pojawiły się przed rozpoczęciem i w trakcie zatrudnienia.

Działy HR dysponują ogromną liczbą danych. Wiedzą, ile osób firma zatrudnia, ile z nich odchodzi, jak wygląda absencja, ile szkoleń zrealizowano i ilu pracowników wzięło udział w badaniu zaangażowania. Problem zaczyna się wtedy, gdy trzeba odpowiedzieć na bardziej wymagające pytanie:co te liczby właściwie mówią o organizacji? Samo zebranie danych nie jest jeszcze pomiarem społecznego wpływu firmy. Wskaźnik rotacji bez wiedzy o przyczynach odejść może prowadzić do błędnych wniosków. Liczba godzin szkoleniowych nie pokazuje, czy organizacja rozwija kompetencje potrzebne jej za rok. Wynik eNPS nie wyjaśni, dlaczego ludzie oceniają swoje doświadczenia w określony sposób.Dlatego mierzenie społecznego wymiaru ESG powinno zaczynać się nie od budowania jak najdłuższej tabeli KPI, ale od ustalenia, czego organizacja chce się dowiedzieć o swoich pracownikach i procesach HR. Dobrze zaprojektowany zestaw danych powinien pomagać podejmować decyzje, a nie tylko zapełniać raport.

Legalizacja zatrudnienia cudzoziemca wymaga sprawdzenia kilku elementów: dokumentu pobytowego, podstawy wykonywania pracy, warunków zatrudnienia oraz obowiązków dokumentacyjnych. Błąd na którymkolwiek z tych etapów może oznaczać odpowiedzialność za wykroczenie i grzywnę od 3000 do nawet 50 000 zł. W przypadku części wykroczeń minimalna wysokość grzywny jest powiązana z liczbą cudzoziemców, których dotyczy naruszenie.Dla działu HR oznacza to konieczność dokładnego sprawdzania dokumentów i warunków, na jakich cudzoziemiec wykonuje pracę. Znaczenie ma nie tylko samo posiadanie odpowiednich dokumentów, ale również ich zgodność z faktycznymi warunkami wykonywania pracy.

1 września 2026 r. część obywateli Ukrainy posiadających status UKR utraciła ochronę czasową. Dotyczy to osób, którym PESEL UKR został nadany na podstawie oświadczenia o tożsamości, bez okazania ważnego dokumentu podróży, i które nie potwierdziły swojej tożsamości do 31 sierpnia 2026 r. W takich przypadkach status UKR został zmieniony na NUE.

Przez ostatnie lata minimalne wynagrodzenie w Polsce rosło skokowo, zmuszając firmy do regularnej rewizji budżetów płacowych w trakcie roku. Od 1 stycznia 2027 roku tempo wzrostu wyraźnie zwalnia, ale koszt zatrudnienia dla pracodawców wciąż idzie w górę. Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z 14 września 2026 r., opublikowanym w Dzienniku Ustaw (Dz.U. 2026 poz. 1213), płaca minimalna wzrośnie z 4806 zł do 4950 zł brutto miesięcznie, czyli o 144 zł (3 proc.). Dla firm oznacza to nie tylko wyższe wynagrodzenia na najniższych stanowiskach, ale też wyższe koszty składek i konieczność ponownego przeliczenia budżetów na 2027 rok.

Dla firmy wybór modelu zatrudnienia powinien wynikać przede wszystkim z realnego zapotrzebowania na pracowników. Sezonowy wzrost zamówień, nieobecność pracownika, nowy kontrakt czy zmienna liczba zleceń wymagają innego podejścia niż stałe zapotrzebowanie na kompetencje w zespole. Sprawdź, kiedy praca tymczasowa może zwiększyć elastyczność organizacji, a kiedy lepszym rozwiązaniem będzie bezpośrednie zatrudnienie pracownika.

AI może przesądzić o szansach kandydata, zanim rekruter zobaczy jego CV. Firmy coraz częściej wykorzystują algorytmy do selekcji kandydatów, a po zatrudnieniu technologia może wpływać na grafik pracownika, przydział zadań, premii czy awansu. AI Act nakłada na pracodawców nowe obowiązki, które wymagają m.in. nadzoru człowieka nad technologią i kontroli danych. Pełny zakres regulacji dla systemów wysokiego ryzyka w HR zacznie obowiązywać pod koniec 2027 roku, jednak firmy już teraz powinny uporządkować sposób korzystania z AI i zadbać o przejrzystość procesów, które na niej bazują. – Nie każde zastosowanie AI w HR wiąże się z takim samym poziomem ryzyka. Główny ciężar nie spoczywa na stopniu zaawansowania technologii, lecz na tym, czy jej wynik faktycznie wpływa na ocenę kandydata lub pracownika. Inaczej należy traktować program, który odpowiada na pytania o termin wypłaty czy wymagane dokumenty, a inaczej na narzędzie tworzące ranking kandydatów do zatrudnienia lub oceniające efektywność pracy. W takich przypadkach szczególnie istotne staje się ustalenie, gdzie kończy się rola technologii, a gdzie zaczyna się rzeczywista decyzja człowieka – mówi Marek Deręgowski, Dyrektor zarządzający i członek zarządu TalentPoint.

Przygotowanie skutecznej oferty pracy to jeden z pierwszych etapów rekrutacji. Od tego, jak zostanie napisana, zależy nie tylko liczba zgłoszeń, ale także ich jakość. Dobrze opracowane ogłoszenie o pracę pomaga dotrzeć do osób, które faktycznie pasują do roli, rozumieją zakres zadań i są zainteresowane warunkami oferowanymi przez firmę.Z tego artykułu dowiesz się, jak napisać ogłoszenie o pracę, co powinno się w nim znaleźć, jak przedstawić wymagania i benefity oraz dlaczego transparentność ma dziś tak duże znaczenie na rynku pracy.

Pracownik tymczasowy wykonuje pracę w zakładzie pracodawcy użytkownika, korzysta z tych samych narzędzi i często realizuje identyczne zadania jak osoby zatrudnione bezpośrednio przez firmę. Nie może jednak otrzymywać gorszych warunków tylko dlatego, że formalnie zatrudnia go agencja pracy tymczasowej.