Blog

Gdy firma analizuje swoje działania ESG, często zaczyna od osób zatrudnionych bezpośrednio. Bada zaangażowanie, rotację, absencję, rozwój czy dobrostan zespołu. Tymczasem w wielu organizacjach część pracy wykonują również osoby zatrudnione w innych modelach, w tym pracownicy tymczasowi. Ich doświadczenia także mają znaczenie. Bezpieczne warunki pracy, równe traktowanie, sprawny onboarding i możliwość zgłaszania problemów to elementy odpowiedzialnego zarządzania personelem. Jak uwzględnić je w działaniach HR i podejściu do ESG? I na co zwrócić uwagę, aby deklaracje firmy znajdowały odzwierciedlenie w codziennej organizacji pracy?

Przy wyborze firmy rekrutacyjnej, agencji pracy tymczasowej, dostawcy payrollu, outsourcingu czy technologii HR zwykle analizuje się cenę, zakres usługi, doświadczenie, SLA i możliwość obsługi odpowiedniej skali. To jednak nie zawsze wystarcza. Dostawca usług HR może mieć dostęp do danych kandydatów i pracowników, uczestniczyć w procesach zatrudnienia, odpowiadać za część dokumentacji i wynagrodzeń, prowadzić onboarding albo kierować pracowników do realizacji zadań w organizacji klienta. Sposób działania dostawcy może więc bezpośrednio wpływać na ryzyko po stronie klienta. Dlatego przy wyborze partnera warto sprawdzić nie tylko czy potrafi wykonać usługę, ale również w jaki sposób ją realizuje. Właśnie w tym miejscu kryteria ESG mogą stać się praktycznym elementem oceny i due diligence dostawcy. Nie każdy dostawca podlega przy tym takim samym obowiązkom dotyczącym raportowania czy należytej staranności w zakresie zrównoważonego rozwoju. Kryteria oceny warto więc dopasować do rodzaju usługi, skali współpracy i poziomu ryzyka po stronie organizacji.

Firma może mieć zezwolenie na pracę, podpisaną umowę i komplet dokumentów w teczce pracownika, a mimo to narazić się na zarzut nielegalnego powierzenia pracy cudzoziemcowi. Dlaczego? Bo sama obecność dokumentów nie wystarczy.Trzeba sprawdzić, czy cudzoziemiec legalnie przebywa w Polsce, czy ma prawo wykonywać pracę, czy pracuje na warunkach zgodnych z dokumentem legalizacyjnym oraz czy pracodawca wykonał wszystkie obowiązki, które pojawiły się przed rozpoczęciem i w trakcie zatrudnienia.

Działy HR dysponują ogromną liczbą danych. Wiedzą, ile osób firma zatrudnia, ile z nich odchodzi, jak wygląda absencja, ile szkoleń zrealizowano i ilu pracowników wzięło udział w badaniu zaangażowania. Problem zaczyna się wtedy, gdy trzeba odpowiedzieć na bardziej wymagające pytanie:co te liczby właściwie mówią o organizacji? Samo zebranie danych nie jest jeszcze pomiarem społecznego wpływu firmy. Wskaźnik rotacji bez wiedzy o przyczynach odejść może prowadzić do błędnych wniosków. Liczba godzin szkoleniowych nie pokazuje, czy organizacja rozwija kompetencje potrzebne jej za rok. Wynik eNPS nie wyjaśni, dlaczego ludzie oceniają swoje doświadczenia w określony sposób.Dlatego mierzenie społecznego wymiaru ESG powinno zaczynać się nie od budowania jak najdłuższej tabeli KPI, ale od ustalenia, czego organizacja chce się dowiedzieć o swoich pracownikach i procesach HR. Dobrze zaprojektowany zestaw danych powinien pomagać podejmować decyzje, a nie tylko zapełniać raport.

Legalizacja zatrudnienia cudzoziemca wymaga sprawdzenia kilku elementów: dokumentu pobytowego, podstawy wykonywania pracy, warunków zatrudnienia oraz obowiązków dokumentacyjnych. Błąd na którymkolwiek z tych etapów może oznaczać odpowiedzialność za wykroczenie i grzywnę od 3000 do nawet 50 000 zł. W przypadku części wykroczeń minimalna wysokość grzywny jest powiązana z liczbą cudzoziemców, których dotyczy naruszenie.Dla działu HR oznacza to konieczność dokładnego sprawdzania dokumentów i warunków, na jakich cudzoziemiec wykonuje pracę. Znaczenie ma nie tylko samo posiadanie odpowiednich dokumentów, ale również ich zgodność z faktycznymi warunkami wykonywania pracy.

Raport ESG LeasingTeam Group za 2025 rok to drugi raport ESG przygotowany przez Grupę. Podsumowaliśmy w nim najważniejsze działania z 2025 roku, dane dotyczące środowiska i pracowników, kwestie związane z bezpieczeństwem i etyką, a także plany na kolejne lata.

1 września 2026 r. część obywateli Ukrainy posiadających status UKR utraciła ochronę czasową. Dotyczy to osób, którym PESEL UKR został nadany na podstawie oświadczenia o tożsamości, bez okazania ważnego dokumentu podróży, i które nie potwierdziły swojej tożsamości do 31 sierpnia 2026 r. W takich przypadkach status UKR został zmieniony na NUE.

Przez ostatnie lata minimalne wynagrodzenie w Polsce rosło skokowo, zmuszając firmy do regularnej rewizji budżetów płacowych w trakcie roku. Od 1 stycznia 2027 roku tempo wzrostu wyraźnie zwalnia, ale koszt zatrudnienia dla pracodawców wciąż idzie w górę. Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z 14 września 2026 r., opublikowanym w Dzienniku Ustaw (Dz.U. 2026 poz. 1213), płaca minimalna wzrośnie z 4806 zł do 4950 zł brutto miesięcznie, czyli o 144 zł (3 proc.). Dla firm oznacza to nie tylko wyższe wynagrodzenia na najniższych stanowiskach, ale też wyższe koszty składek i konieczność ponownego przeliczenia budżetów na 2027 rok.

Dla firmy wybór modelu zatrudnienia powinien wynikać przede wszystkim z realnego zapotrzebowania na pracowników. Sezonowy wzrost zamówień, nieobecność pracownika, nowy kontrakt czy zmienna liczba zleceń wymagają innego podejścia niż stałe zapotrzebowanie na kompetencje w zespole. Sprawdź, kiedy praca tymczasowa może zwiększyć elastyczność organizacji, a kiedy lepszym rozwiązaniem będzie bezpośrednie zatrudnienie pracownika.