Blog

Rynek pracy wysyła dziś pozornie sprzeczne sygnały. Z jednej strony firmy ograniczają rekrutacje, reorganizują zespoły i coraz dokładniej analizują koszty zatrudnienia. Z drugiej nadal nie mogą znaleźć osób posiadających konkretne kwalifikacje. Te dwa zjawiska mogą występować równocześnie, ponieważ spowolnienie nie obejmuje wszystkich branż, zawodów i lokalizacji w taki sam sposób.

W styczniu 2026 r. mediana wynagrodzeń miesięcznych brutto w gospodarce narodowej wyniosła 7447,16 zł. Oznacza to, że połowa zatrudnionych otrzymała wynagrodzenie nie wyższe niż ta kwota, a druga połowa nie niższe. W tym samym czasie przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto było znacznie wyższe i wyniosło 9352,97 zł.

3 lipca 2026 r. Sejm uchwalił ustawę wdrażającą do polskiego porządku prawnego przepisy tzw. dyrektywy Women on Boards.

Mobbing od lat należy do najtrudniejszych tematów w relacjach pracowniczych. Nie tylko dlatego, że dotyczy zachowań naruszających godność pracownika. Również dlatego, że obecna definicja mobbingu w Kodeksie pracy bywa trudna do zastosowania w praktyce zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców. To ma się wkrótce zmienić.

Firmy mają coraz mniej czasu, by przygotować się do kontroli Państwowej Inspekcji Pracy na nowych zasadach. Już 8 lipca w życie wchodzi nowelizacja, a wraz z nią rośnie obawa pracodawców o reklasyfikację umów cywilnoprawnych i kontraktów B2B. Kary to w skrajnych przypadkach nawet 90 tys. zł, ale najbardziej kosztowna może być korekta całego modelu zatrudnienia i rozliczeń. By ograniczyć ryzyko zakwestionowania umowy, firmy powinny – zanim zrobi to inspektor – ocenić sposób organizacji pracy i spójność tych praktyk z dokumentami.

Zatrudnienie dobrego handlowca nie przesądza jeszcze o sukcesie rekrutacji. To moment, w którym organizacja dopiero zaczyna sprawdzać, czy decyzja personalna przełoży się na wynik sprzedaży. Wnioski z artykułu opublikowanego przez LeasingTeam Group w „Nowej Sprzedaży” pokazują jasno: o realnej wartości zatrudnienia decyduje nie tylko trafność wyboru kandydata, ale też jakość jego wdrożenia w pierwszych tygodniach pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, potocznie nazywane zwolnieniem dyscyplinarnym, to jeden z najbardziej stanowczych trybów zakończenia współpracy. Dla pracodawcy oznacza konieczność szybkiego działania, ale także dużą odpowiedzialność za właściwą ocenę sytuacji, udokumentowanie naruszenia i dochowanie wymogów formalnych.

Na stronie Rządowego Centrum Legislacji procedowany jest projekt ustawy wdrażającej unijną dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń. Dokument opublikowany 4 maja 2026 r., zastępuje wcześniejszą wersję projektu z 12 grudnia 2025 r. Co zakłada nowy projekt?

Od 8 lipca 2026 roku kontrola PIP może mieć dla pracodawców znacznie poważniejsze konsekwencje niż dotychczas. Najważniejsza zmiana dotyczy możliwości stwierdzenia istnienia stosunku pracy w drodze decyzji administracyjnej. W praktyce oznacza to, że sama nazwa umowy przestanie mieć rozstrzygające znaczenie. Liczyć się będzie to, jak współpraca wygląda naprawdę: kto wyznacza zadania, kto kontroluje ich wykonanie, gdzie i kiedy praca jest wykonywana oraz czy osoba współpracująca ma realną samodzielność.