Prawo pracy

Urlop rodzicielski przysługuje nie tylko matce dziecka. Ojciec również może z niego skorzystać, a przepisy gwarantują każdemu z rodziców indywidualne 9 tygodni, których nie można przekazać drugiej osobie. To oznacza, że tata nie musi rezygnować z tego uprawnienia tylko dlatego, że matka wykorzystała już większość wspólnego urlopu. Ile tygodni urlopu rodzicielskiego może wykorzystać ojciec? Jak złożyć wniosek i ile wynosi zasiłek w czasie nieobecności w pracy? Wyjaśniamy najważniejsze zasady oraz kwestie, o których powinien pamiętać pracownik i pracodawca.

Wakat to nie tylko puste biurko. Ktoś musi przejąć obowiązki nieobecnego pracownika: zespół zostaje po godzinach, zamówienia czekają dłużej, a handlowiec zamiast sprzedawać, łata braki. Część tych kosztów nie trafia do budżetu HR, ale odbija się na wynikach całej firmy. Ile dokładnie kosztuje wakat, zależy od roli, czasu trwania i tego, czy ktoś może zastąpić brakującą osobę. Jednej kwoty dla wszystkich firm nie ma. Można za to policzyć własny koszt wakatu. Poniżej: co do niego wliczyć, jak to zrobić krok po kroku i jak skrócić czas, w którym stanowisko stoi puste.

W nocy z 24 na 25 października 2026 roku cofniemy zegarki z godziny 3:00 na 2:00. Większość z nas zyska dodatkową godzinę snu, ale dla osób pracujących na nocnej zmianie może to oznaczać godzinę dłużej w pracy. Dla pracodawców to z kolei konieczność prawidłowego rozliczenia czasu pracy i wynagrodzeń. Czy dodatkowa godzina zawsze oznacza nadgodziny? Ile trzeba za nią zapłacić i jak przygotować harmonogram, aby uniknąć błędów?

9 października 2026 r. w Dzienniku Ustaw opublikowano nowe rozporządzenie, które określa, jakie informacje i dokumenty są potrzebne do ustalenia prawa do zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa oraz do obliczenia ich wysokości. Większość przepisów zacznie obowiązywać już 24 października 2026 r., więc działy kadr i płac mają niewiele czasu, żeby sprawdzić, czy ich procedury są z nim zgodne.Rozporządzenie dotyczy dokumentacji m.in. do zasiłku chorobowego, macierzyńskiego i opiekuńczego, zasiłku wyrównawczego oraz świadczenia rehabilitacyjnego. Reguluje też sytuacje szczególne, w tym postępowanie z dokumentami zagranicznymi. Wyjaśniamy, co warto sprawdzić w organizacji i na co uważać przy obsłudze świadczeń.

Przygotowanie budżetu zatrudnienia na 2027 rok wymaga uwzględnienia nie tylko planowanych podwyżek i nowych rekrutacji, lecz także pełnych kosztów pracy, zmian w organizacji oraz potrzeb biznesowych. Jednym z ważnych punktów odniesienia będzie wzrost płacy minimalnej do 4950 zł brutto miesięcznie. Dla pracodawców oznacza to konieczność sprawdzenia, jak nowe stawki wpłyną na wynagrodzenia i budżety poszczególnych zespołów.

Zatrudnienie cudzoziemca wymaga czegoś więcej niż uzyskania zezwolenia na pracę. Pracodawca musi sprawdzić legalność pobytu kandydata, ustalić, czy ma on dostęp do polskiego rynku pracy, wybrać właściwą procedurę i dopilnować, aby warunki zatrudnienia odpowiadały wymaganiom prawnym. Obowiązki nie kończą się w dniu podpisania umowy. Firma musi również monitorować ważność dokumentów i reagować na zmiany w zatrudnieniu. W 2026 roku szczególne znaczenie mają elektroniczne procedury administracyjne, zmiany dotyczące obywateli Ukrainy i osób objętych ochroną czasową oraz obowiązki związane z dokumentowaniem zatrudnienia. Dla działów HR oznacza to konieczność uporządkowania całego procesu: od weryfikacji kandydata po bieżący nadzór nad legalnością wykonywanej pracy.

Gdy firma analizuje swoje działania ESG, często zaczyna od osób zatrudnionych bezpośrednio. Bada zaangażowanie, rotację, absencję, rozwój czy dobrostan zespołu. Tymczasem w wielu organizacjach część pracy wykonują również osoby zatrudnione w innych modelach, w tym pracownicy tymczasowi. Ich doświadczenia także mają znaczenie. Bezpieczne warunki pracy, równe traktowanie, sprawny onboarding i możliwość zgłaszania problemów to elementy odpowiedzialnego zarządzania personelem. Jak uwzględnić je w działaniach HR i podejściu do ESG? I na co zwrócić uwagę, aby deklaracje firmy znajdowały odzwierciedlenie w codziennej organizacji pracy?

Przy wyborze firmy rekrutacyjnej, agencji pracy tymczasowej, dostawcy payrollu, outsourcingu czy technologii HR zwykle analizuje się cenę, zakres usługi, doświadczenie, SLA i możliwość obsługi odpowiedniej skali. To jednak nie zawsze wystarcza. Dostawca usług HR może mieć dostęp do danych kandydatów i pracowników, uczestniczyć w procesach zatrudnienia, odpowiadać za część dokumentacji i wynagrodzeń, prowadzić onboarding albo kierować pracowników do realizacji zadań w organizacji klienta. Sposób działania dostawcy może więc bezpośrednio wpływać na ryzyko po stronie klienta. Dlatego przy wyborze partnera warto sprawdzić nie tylko czy potrafi wykonać usługę, ale również w jaki sposób ją realizuje. Właśnie w tym miejscu kryteria ESG mogą stać się praktycznym elementem oceny i due diligence dostawcy. Nie każdy dostawca podlega przy tym takim samym obowiązkom dotyczącym raportowania czy należytej staranności w zakresie zrównoważonego rozwoju. Kryteria oceny warto więc dopasować do rodzaju usługi, skali współpracy i poziomu ryzyka po stronie organizacji.

Firma może mieć zezwolenie na pracę, podpisaną umowę i komplet dokumentów w teczce pracownika, a mimo to narazić się na zarzut nielegalnego powierzenia pracy cudzoziemcowi. Dlaczego? Bo sama obecność dokumentów nie wystarczy.Trzeba sprawdzić, czy cudzoziemiec legalnie przebywa w Polsce, czy ma prawo wykonywać pracę, czy pracuje na warunkach zgodnych z dokumentem legalizacyjnym oraz czy pracodawca wykonał wszystkie obowiązki, które pojawiły się przed rozpoczęciem i w trakcie zatrudnienia.