Blog

AI może przesądzić o szansach kandydata, zanim rekruter zobaczy jego CV. Firmy coraz częściej wykorzystują algorytmy do selekcji kandydatów, a po zatrudnieniu technologia może wpływać na grafik pracownika, przydział zadań, premii czy awansu. AI Act nakłada na pracodawców nowe obowiązki, które wymagają m.in. nadzoru człowieka nad technologią i kontroli danych. Pełny zakres regulacji dla systemów wysokiego ryzyka w HR zacznie obowiązywać pod koniec 2027 roku, jednak firmy już teraz powinny uporządkować sposób korzystania z AI i zadbać o przejrzystość procesów, które na niej bazują. – Nie każde zastosowanie AI w HR wiąże się z takim samym poziomem ryzyka. Główny ciężar nie spoczywa na stopniu zaawansowania technologii, lecz na tym, czy jej wynik faktycznie wpływa na ocenę kandydata lub pracownika. Inaczej należy traktować program, który odpowiada na pytania o termin wypłaty czy wymagane dokumenty, a inaczej na narzędzie tworzące ranking kandydatów do zatrudnienia lub oceniające efektywność pracy. W takich przypadkach szczególnie istotne staje się ustalenie, gdzie kończy się rola technologii, a gdzie zaczyna się rzeczywista decyzja człowieka – mówi Marek Deręgowski, Dyrektor zarządzający i członek zarządu TalentPoint.

W okresie dobrej koniunktury firmy planują zatrudnienie na podstawie prognoz sprzedaży, zamówień i produkcji. Podczas spowolnienia te same prognozy szybko tracą aktualność. Portfel zamówień może zmienić się w ciągu kilku tygodni, klienci odkładają decyzje, a zapotrzebowanie na pracowników staje się trudne do przewidzenia.

Wysoki sezon nie zaczyna się w dniu, w którym rośnie liczba zamówień. Z perspektywy HR i operacji rozpoczyna się kilka, a przy większych projektach nawet kilkanaście tygodni wcześniej. Wtedy, gdy trzeba oszacować zapotrzebowanie na pracowników, zarezerwować budżet, wybrać model zatrudnienia i rozpocząć rekrutację.

Atrakcyjność miejsca pracy nie zależy wyłącznie od wysokości pensji. Coraz większe znaczenie mają także benefity, możliwości rozwoju, elastyczność i sposób doceniania pracowników. Jak połączyć te elementy w jeden system, który będzie wartościowy zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy?

Sposób wykonywania pracy może zmieniać się wraz z doświadczeniem, potrzebami i kompetencjami pracownika. Nie zawsze wymaga to zmiany stanowiska czy zakresu obowiązków - czasem wystarczą drobne modyfikacje w codziennych zadaniach, relacjach zawodowych lub organizacji swojej pracy. Czy takie podejście może przynieść większą satysfakcję i poczucie sensu w życiu zawodowym?

Co sprawia, że jedne firmy przyciągają kandydatów i zatrzymują pracowników na dłużej, a inne mają z tym wyraźny problem? Duże znaczenie ma to, jak wygląda codzienna praca w firmie - jakie daje możliwości rozwoju, jaka panuje w niej atmosfera i w jaki sposób zarządza się zespołem. To właśnie te elementy wpływają na to, jak firmę postrzegają obecni i przyszli pracownicy.

Co sprawia, że kandydat po zakończeniu rekrutacji dobrze wspomina kontakt z firmą, nawet jeśli nie dostał oferty pracy? Znaczenie ma nie tylko finalna decyzja, ale też sposób komunikacji podczas rekrutacji, jasność kolejnych etapów i to, jak kandydat jest traktowany w całym procesie. Właśnie dlatego coraz więcej firm zwraca uwagę na candidate experience.

Jeszcze kilkanaście lat temu wyjazd do pracy za granicę był dla wielu Polaków oczywistym sposobem na poprawę sytuacji finansowej. Dziś ten rachunek wygląda trochę inaczej: różnice w wynagrodzeniach nadal mają znaczenie, ale coraz częściej porównujemy je z kosztami życia, poczuciem bezpieczeństwa, bliskością rodziny i możliwościami rozwoju zawodowego w kraju. Najnowsze dane GUS pokazują, że liczba Polaków przebywających na długookresowej emigracji stopniowo spada, co może mieć istotne znaczenie również dla pracodawców poszukujących kandydatów z międzynarodowym doświadczeniem.

Co sprawia, że pracownik decyduje się odejść z firmy i czy organizacja może wyciągnąć z tej decyzji coś wartościowego na przyszłość? Koniec współpracy to nie tylko formalności. To także moment, w którym można poznać opinię pracownika, lepiej zrozumieć jego doświadczenia i wskazać obszary wymagające poprawy.