Baza wiedzy – HR

Gdy firma analizuje swoje działania ESG, często zaczyna od osób zatrudnionych bezpośrednio. Bada zaangażowanie, rotację, absencję, rozwój czy dobrostan zespołu. Tymczasem w wielu organizacjach część pracy wykonują również osoby zatrudnione w innych modelach, w tym pracownicy tymczasowi. Ich doświadczenia także mają znaczenie. Bezpieczne warunki pracy, równe traktowanie, sprawny onboarding i możliwość zgłaszania problemów to elementy odpowiedzialnego zarządzania personelem. Jak uwzględnić je w działaniach HR i podejściu do ESG? I na co zwrócić uwagę, aby deklaracje firmy znajdowały odzwierciedlenie w codziennej organizacji pracy?

Przy wyborze firmy rekrutacyjnej, agencji pracy tymczasowej, dostawcy payrollu, outsourcingu czy technologii HR zwykle analizuje się cenę, zakres usługi, doświadczenie, SLA i możliwość obsługi odpowiedniej skali. To jednak nie zawsze wystarcza. Dostawca usług HR może mieć dostęp do danych kandydatów i pracowników, uczestniczyć w procesach zatrudnienia, odpowiadać za część dokumentacji i wynagrodzeń, prowadzić onboarding albo kierować pracowników do realizacji zadań w organizacji klienta. Sposób działania dostawcy może więc bezpośrednio wpływać na ryzyko po stronie klienta. Dlatego przy wyborze partnera warto sprawdzić nie tylko czy potrafi wykonać usługę, ale również w jaki sposób ją realizuje. Właśnie w tym miejscu kryteria ESG mogą stać się praktycznym elementem oceny i due diligence dostawcy. Nie każdy dostawca podlega przy tym takim samym obowiązkom dotyczącym raportowania czy należytej staranności w zakresie zrównoważonego rozwoju. Kryteria oceny warto więc dopasować do rodzaju usługi, skali współpracy i poziomu ryzyka po stronie organizacji.

Firma może mieć zezwolenie na pracę, podpisaną umowę i komplet dokumentów w teczce pracownika, a mimo to narazić się na zarzut nielegalnego powierzenia pracy cudzoziemcowi. Dlaczego? Bo sama obecność dokumentów nie wystarczy.Trzeba sprawdzić, czy cudzoziemiec legalnie przebywa w Polsce, czy ma prawo wykonywać pracę, czy pracuje na warunkach zgodnych z dokumentem legalizacyjnym oraz czy pracodawca wykonał wszystkie obowiązki, które pojawiły się przed rozpoczęciem i w trakcie zatrudnienia.