Dyrektywa o jawności płac, jak przełożyć unijne przepisy na działania w firmie?
Wartościowanie stanowisk to pierwszy krok do porządku
Polski Kodeks pracy został już zaktualizowany (Dz.U. 2025 poz. 807) i 24 grudnia 2025 roku wejdą w życie przepisy, które nałożą na pracodawców obowiązek ujawniania proponowanego wynagrodzenia lub widełek na etapie rekrutacji oraz zakazujące pytania kandydatów o historię płac, zaś obowiązki dotyczące raportowania różnic wynagrodzeń i wykazywania obiektywnych kryteriów ustalania płac mają zostać wdrożone najpóźniej do 7 czerwca 2026 r. Oznacza to, że firmy muszą nie tylko „pokazać cyfry”, lecz także udowodnić, że ich polityka wynagrodzeń opiera się na sprawiedliwych i porównywalnych zasadach. I właśnie tutaj kluczową rolę odgrywa wartościowanie stanowisk – proces, który z pozoru techniczny, w praktyce staje się fundamentem kultury organizacyjnej opartej na sprawiedliwości i transparentności. Więcej o równości i jawności wynagrodzeń w Polsce przeczytasz tutaj.
Wartościowanie pozwala zdefiniować, jaką wartość ma dane stanowisko dla firmy, niezależnie od osoby, która je zajmuje. Dzięki niemu można wprowadzić wewnętrzny porządek płacowy, uniknąć arbitralności decyzji i zbudować system wynagrodzeń, który jest nie tylko zgodny z przepisami, ale też zrozumiały dla pracowników.
Dyrektywa o jawności płac – dlaczego to takie ważne?
Dotychczas wiele organizacji opierało siatki płac na historii zatrudnienia, presji rynkowej lub umiejętnościach negocjacyjnych poszczególnych osób. W efekcie nawet w jednej firmie różnice wynagrodzeń między stanowiskami o podobnej wartości mogły sięgać kilkudziesięciu procent. Dyrektywa o jawności płac to próba uporządkowania tego chaosu, jednak porządek nie powstanie sam z dnia na dzień.
Bez wartościowania stanowisk jawność wynagrodzeń może być tylko pozorna. Publiczne ujawnienie niespójnych widełek płacowych, bez wcześniejszego audytu stanowisk, naraża firmę na napięcia i utratę zaufania. Dlatego pierwszym obowiązkiem HR nie jest publikacja danych, lecz stworzenie rzetelnego modelu porównywania ról i odpowiedzialności.
Jak się zabrać za wartościowanie stanowisk?
Wartościowanie stanowisk to nie akademickie ćwiczenie z teorii HR, lecz klucz do sprawiedliwego i przejrzystego systemu wynagrodzeń. To właśnie od niego zaczyna się porządek w strukturze płac i zaufanie w organizacji.
Najpierw zmapuj rzeczywistość – poznaj swoją organizację od środka: kto za co odpowiada, jakie są zależności, które stanowiska mają największy wpływ na wynik. Bez tego żadna analiza nie będzie wiarygodna.
Potem określ kryteria wartościowania. Zgodnie z unijną dyrektywą o jawności wynagrodzeń, muszą być one obiektywne, neutralne płciowo i oparte na kompetencjach, odpowiedzialności, wysiłku oraz warunkach pracy.
Następnie zastosuj metodę porównawczą – najlepiej punktową. To dzięki niej każde stanowisko oceniane jest według tych samych kryteriów, co pozwala zachować przejrzystość i uniknąć subiektywizmu.
Na tej podstawie zbuduj spójną siatkę płacową, w której przedziały wynagrodzeń odpowiadają wartości poszczególnych stanowisk. A potem – komunikuj wyniki. Pracownicy powinni wiedzieć, jak ustalane są wynagrodzenia i co mogą zrobić, by rozwijać się w ramach struktury firmy.
Brzmi jak dużo pracy? Tak, ale to właśnie ona staje się dziś fundamentem przygotowań do jawności płac. Podczas bezpłatnego webinaru z cyklu #HRmakesadifference pokażemy, jak podejść do wartościowania stanowisk krok po kroku – mądrze, praktycznie i z myślą o realiach polskich firm.
Od zgodności do kultury zaufania
Wartościowanie stanowisk nie jest tylko formalnym obowiązkiem. To narzędzie, które pozwala HR-owi stać się partnerem biznesu w budowaniu sprawiedliwego, przewidywalnego i konkurencyjnego systemu wynagradzania. Firmy, które przeprowadzą ten proces z wyprzedzeniem, zyskają przewagę zarówno w przygotowaniu raportów płacowych, jak i w przyciąganiu pracowników, dla których przejrzystość i równość to dziś realne wartości.
