Równość i jawność wynagrodzeń w Polsce. Co muszą wiedzieć HR i pracodawcy?
Dlaczego zmiany były niezbędne?
W ciągu ostatnich lat brak przejrzystości w kwestii wynagrodzeń stał się jedną z głównych barier w procesach rekrutacyjnych: aż 89 % kandydatów uważa, że w każdym ogłoszeniu o pracę powinny być podane widełki płacowe, a 68 % z nich nie aplikuje na oferty, w których ich brak1. Równocześnie raport LiveCareer „Jawność wynagrodzeń oczami Polaków”2 wykazał, że 64 % pracowników deklaruje, iż w ich firmach nie ma jawnych wynagrodzeń, a analiza No Fluff Jobs w branży IT3 pokazuje, że ponad 58 % specjalistów uznaje transparentność płac za kluczowy czynnik przy wyborze pracodawcy.
Te dane jednoznacznie dowodzą, że otwarte komunikowanie przedziałów płacowych to nie tylko społeczny postulat, ale konieczność dla firm dążących do skrócenia czasu rekrutacji, obniżenia kosztów odrzuconych aplikacji i wzmocnienia wizerunku na konkurencyjnym rynku pracy. Nowe przepisy mają zbliżyć polski rynek do europejskich standardów, a także przygotować firmy do pełnej implementacji Dyrektywy (UE) 2023/970, która musi zostać wdrożona do 7 czerwca 2026 r.
Co dokładnie wprowadza nowelizacja Kodeksu pracy (od 24.12.2025)
Nowe przepisy nie nakładają bezwzględnego obowiązku publikowania widełek w każdym ogłoszeniu. Nakazują jednak, aby kandydat otrzymał informację o wynagrodzeniu najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy. Ustawodawca przewidział trzy możliwe momenty jej przekazania:
- w ogłoszeniu o naborze, albo
- przed rozmową kwalifikacyjną, jeśli nie była w ogłoszeniu, albo
- przed zawarciem umowy o pracę, jeśli wcześniej jej nie przekazano.
Oprócz tego nowelizacja przewiduje:
- neutralność języka ogłoszeń i nazw stanowisk – ogłoszenia rekrutacyjne muszą być formułowane w sposób niedyskryminujący,
- zakaz pytania kandydatów o historię wynagrodzeń w poprzednich miejscach pracy (zmiana art. 221 §1 K.p.),
- obowiązek udzielania pracownikom informacji o kryteriach wynagradzania stosowanych w firmie.
Nowe wymagania i skutki dla pracodawców
Na podstawie ustawy Kodeks pracy oraz praktyk rynkowych warto pamiętać o następujących elementach:
- Widełki muszą uwzględniać wszystkie składniki wynagrodzenia, nie tylko podstawę.
- Konieczne jest jasne określenie kryteriów różnicowania płac, jak kompetencje, zakres obowiązków, warunki pracy, zgodnie z unijnymi wymogami.
- Obowiązek informowania o wynagrodzeniu pojawi się już na etapie ogłoszenia lub wstępnej oferty, a nie dopiero po zatrudnieniu.
- Employer branding oparty na transparentności może przynieść przewagę konkurencyjną w rekrutacji i budowaniu zaufania.
Dyrektywa unijna jeszcze przed nami
Dyrektywa (UE) 2023/970 to najważniejszy dokument regulacyjny w obszarze jawności wynagrodzeń, który wszystkie państwa członkowskie muszą wdrożyć do 7 czerwca 2026 r. Jej celem jest realne wzmocnienie zasady równej płacy za pracę jednakowej wartości, a więc ograniczenie zjawiska luki płacowej (gender pay gap) w całej UE.
Dyrektywa nakłada na pracodawców szereg nowych obowiązków, które wykraczają poza obecne polskie przepisy:
- Raportowanie luki płacowej – przedsiębiorstwa zatrudniające co najmniej 100 osób będą musiały regularnie sporządzać raporty pokazujące różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na porównywalnych stanowiskach. Firmy od 250 pracowników – raportowanie coroczne, firmy 150-249 pracowników – raportowanie co 3 lata, firmy 100-149 pracowników – raportowanie co 3 lata (od 2031 r.).
- Prawo do informacji dla pracowników – każdy zatrudniony będzie miał możliwość uzyskania danych o swoim poziomie wynagrodzenia w odniesieniu do średnich płac osób wykonujących tę samą lub równoważną pracę.
- Transparentne kryteria wynagradzania – pracodawcy będą zobowiązani do stworzenia i komunikowania jasnych, obiektywnych zasad różnicowania płac (np. kompetencje, staż, odpowiedzialność).
- Przesunięcie ciężaru dowodu – w przypadku sporów sądowych dotyczących równej płacy, to pracodawca, a nie pracownik, będzie musiał udowodnić, że różnice w wynagrodzeniach mają obiektywne i uzasadnione przyczyny.
- Mechanizmy egzekwowania i sankcje – państwa członkowskie mają wprowadzić skuteczne systemy kar finansowych dla pracodawców, którzy nie wywiążą się z nowych obowiązków.
Choć przepisy te jeszcze nie obowiązują w Polsce, pracodawcy powinni już dziś przygotować się na ich wdrożenie. W praktyce oznacza to konieczność:
- przeprowadzenia audytu wynagrodzeń i analizy potencjalnych nierówności,
- uporządkowania systemów HR i danych płacowych tak, aby umożliwić późniejsze raportowanie,
- zbudowania polityki wynagrodzeń opartej na jasnych kryteriach i wdrożenia narzędzi wspierających analizy płacowe,
- przygotowania kadry menedżerskiej i HR do rozmów z pracownikami o płacach i ewentualnych różnicach.
Dyrektywa 2023/970 nie jest więc jedynie formalnością, to regulacja, która głębiej przekształci kulturę organizacyjną i sposób, w jaki firmy w Polsce myślą o wynagrodzeniach.
Podsumowanie
Jawność wynagrodzeń w Polsce od grudnia 2025 r. nabiera mocy prawnej, ale w innej formie niż często przedstawia się w debacie publicznej. Nie będzie obowiązku podawania widełek w każdym ogłoszeniu, lecz pracodawcy muszą zadbać, by kandydat zawsze otrzymał tę informację przed podpisaniem umowy. Dodatkowo rekruterzy nie będą mogli pytać o historię wynagrodzeń, a ogłoszenia muszą być neutralne i niedyskryminujące. To pierwszy krok do pełnej implementacji dyrektywy UE, która w 2026 r. wprowadzi obowiązek raportowania luki płacowej.
- Jawność wynagrodzeń – większość Polaków za „widełkami” w ofertach, Prawo.pl ↩︎
- Jawność wynagrodzeń oczami Polaków. Badanie 2023, LiveCareer ↩︎
- Transparentne widełki płacowe. Czas na zarobkowy coming out, No Fluff Jobs ↩︎
