Stan analityki HR w Polsce 2026: kluczowe wnioski z badania

Najnowsza, VII już edycja badania „Stan Analityki HR w Polsce” objęła 394 respondentów z 385 firm, przy wyraźnej dominacji sektora MŚP. To istotne, bo wyniki prezentowane w raporcie nie opisują wyłącznie dojrzałych struktur dużych firm, ale szerokie spektrum organizacji, który dopiero budują swoją dojrzałość w obszarze HR.

Zapraszamy do lektury materiału, który podsumowuje najważniejsze wyniki wspomnianego wyżej badania i wskazuje kluczowe wnioski dla funkcji HR, od wynagrodzeń i decyzji budżetowych po analitykę, digitalizację i wykorzystanie AI.

Wynagrodzenia w centrum uwagi HR

Najczęściej wskazywanym celem HR na 2026 rok jest obszar wynagrodzeń i compensation & benefits, wskazuje go 43,6% organizacji. Na kolejnych pozycjach pojawiają się rekrutacja (25,7%), komunikacja wewnętrzna (20,3%) oraz analizy i controlling HR (20,3%). To przesunięcie priorytetów nie wynika jednak wyłącznie z presji płacowej, a jest efektem kilku nakładających się zjawisk: rosnących kosztów pracy, przygotowań do wdrożenia dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń oraz potrzeby uporządkowania wewnętrznych polityk płacowych. Jednocześnie poziom przygotowania organizacji nadal jest zróżnicowany. Pełną gotowość w zakresie metodologii wartościowania stanowisk deklaruje 27,2% firm, a częściową 27,9%. Oznacza to, że niemal połowa rynku wciąż jest na etapie budowania podstaw transparentnego i spójnego zarządzania wynagrodzeniami.

Ostrożny optymizm w budżetach i zatrudnieniu

Dane pokazują wyraźne napięcie między inwestowaniem a ostrożnością. W 2025 roku budżet wynagrodzeń zwiększyło 61,9% organizacji, ale budżet HR – 49,6%. Jednocześnie zatrudnienie spadło w 31,3% firm, co pokazuje, że wzrost kosztów pracy nie zawsze idzie w parze ze wzrostem liczby pracowników.

Plany na 2026 rok są raczej zachowawcze. Co prawda 54,5% firm nie planuje redukcji, ale jednocześnie 24,8% organizacji nie przewiduje też wzrostów w analizowanych obszarach. Najczęściej zwiększanym budżetem pozostają wspomniane wcześniej wynagrodzenia. W obszarze zatrudnienia dominują natomiast działania asekuracyjne: ograniczenie rekrutacji (32,1%) oraz nieuzupełnianie wakatów (25,2%).

Analityka HR: świadomość rośnie szybciej niż praktyka

Jednym z najbardziej wyrazistych wniosków raportu jest różnica między przekonaniem o roli danych a ich faktycznym wykorzystaniem. Aż 79,5% respondentów uważa, że analityka HR jest przyszłością tej funkcji, ale tylko 63,3% deklaruje, że HR faktycznie opiera swoje decyzje na danych.

Ta luka pokazuje, że choć organizacje coraz lepiej rozumieją znaczenie analityki, to jednak nie zawsze potrafią przełożyć ją na praktykę i faktyczne wykorzystanie. Dane są zbierane, firmy wykorzystują średnio około 16 wskaźników HR, jednak ich interpretacja i wykorzystanie w podejmowaniu decyzji nadal stanowią wyzwanie.

AI w HR: szybka adopcja, ale i ograniczenia

Sztuczna inteligencja na dobre weszła do HR, korzysta z niej bowiem 60,3% organizacji, a kolejne 28,7% analizuje możliwości wdrożenia. Najczęściej wykorzystywana jest w komunikacji i personalizacji treści (84,1%), rekrutacji (61,9%) oraz analityce HR i prognozowaniu (57,1%).

To wyraźny sygnał, że AI przestaje być eksperymentem, a staje się elementem codziennej pracy działów HR. Jednak wdrożenia te często koncentrują się na obszarach operacyjnych, gdzie najszybciej widać efekty. Co ciekawe, bariery mają zazwyczaj charakter organizacyjny, a nie technologiczny. Firmy wskazują przede wszystkim brak budżetu (33,8%), brak kompetencji (32,5%) oraz niską dojrzałość procesową (30,6%). Oznacza to, że skuteczność wykorzystania AI zależy dziś bardziej od jakości procesów i przygotowania organizacji niż od samej technologii.

Digitalizacja: fundament, nie cel sam w sobie?

Podobny obraz wyłania się z obszaru digitalizacji procesów HR. 43,2% firm ma wdrożone podstawowe rozwiązania cyfrowe, ale tylko 33,2% zdigitalizowało większość procesów. Najczęściej cyfryzowane są zarządzanie czasem pracy i urlopami (83,3%), rekrutacja (65,0%) oraz kadry i płace (59,6%).

Choć postęp jest widoczny, to jednak digitalizacja w wielu organizacjach nadal koncentruje się na obszarach administracyjnych. Tymczasem jej faktyczna wartość w pełni zyskuje na znaczeniu, gdy wspiera podejmowanie decyzji, poprawia jakość danych i odciąża HR z powtarzalnych zadań.

Jak podkreśla Marek Deręgowski z TalentPoint w komentarzu do badania, „trudno automatyzować chaos”. Digitalizacja wymaga najpierw uporządkowania procesów i zdefiniowania odpowiedzialności, a dopiero potem wyboru narzędzi. W przeciwnym razie technologia staje się jedynie kolejną warstwą komplikacji.

Przeciążony HR jako bariera transformacji

Jednym z najważniejszych wniosków raportu jest skala obciążenia działów HR. Aż 35,6% organizacji prowadzi procesy bez wsparcia zewnętrznego, a jedna osoba w HR odpowiada średnio za 8 różnych obszarów. W największych firmach liczba pracowników przypadających na jednego HR-owca sięga kilkuset (!).
Mając na uwadze powyższe, trudno oczekiwać, że HR będzie w stanie jednocześnie rozwijać analitykę, wdrażać AI i pełnić przywoływaną od wielu lat rolę strategicznego partnera biznesu. Bez odciążenia operacyjnego i uporządkowania procesów transformacja HR może okazać się ograniczona albo znacznie wydłużona w czasie.

HR dojrzewa, ale nierównomiernie

Jak podkreśla w komentarzu do badania Anna Morawiec-Bartosik, założycielka HRrebels i inicjatorka badania: „polskie firmy, a szczególnie działy HR, znalazły się właśnie w strategicznie trudnym położeniu. Z jednej strony walczą z ciągłym niedostatkiem talentów oraz presją kosztową rynku pracy, a z drugiej stoją naprzeciw wielkiej rewolucji ostatnich dekad wynikającej ze zmiany pokoleniowej, niepewności polityczno-gospodarczej czy coraz większego wpływu AI na codzienność”.

VII edycja badania pokazuje obraz HR-u w fazie przejścia. Z jednej strony rośnie znaczenie danych, technologii i uporządkowanego podejścia do wynagrodzeń. Z drugiej, wiele organizacji nadal skupia się na podstawach tych obszarach. Najbliższe lata będą więc testem nie tyle znajomości trendów, ile zdolności ich wdrożenia. To właśnie zdolność połączenia danych, technologii i dobrze zaprojektowanych procesów zdecyduje o tym, czy HR stanie się faktycznym partnerem biznesu.