W sytuacji kryzysowej spowodowanej m. in.: zmianami na rynku, konkurencją, kryzysem gospodarczym lub zdarzeniami losowymi, przedsiębiorca chcąc ratować firmę może zastosować jedną z metod redukcji kosztów czyli zwolnienia grupowego. Podczas kryzysu występującego w firmie przedsiębiorca staje w obliczu bardzo trudnych decyzji. Procedura zwolnienia grupowego wiąże się z wieloma przepisami oraz formalnościami do dopilnowania. Szczegóły ich dotyczące określa ustawa o zwolnieniach grupowych.

 

Czym są zwolnienia grupowe? 

Ustawa o zwolnieniach grupowych ma zastosowanie wtedy gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób oraz, gdy firma rozwiązuje stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. 

 

 

O zwolnieniach grupowych można mówić tylko wtedy, gdy przedsiębiorca spełni powyższe warunki zwalniając w ciągu 30 dni:

  • 10 pracowników, jeśli zatrudnia ich mniej niż 100
  • 10% pracowników, jeśli zatrudnia od 100 do 300 osób 
  • 30 pracowników, jeśli zatrudnia powyżej 300 osób

 

O tym, czy w danym przypadku ustawa o zwolnieniach grupowych może być zastosowana decyduje liczba zatrudnionych pracowników obowiązująca w momencie wypowiadania umowy o pracę. Warto pamiętać, że do określenia liczby pracowników nie uwzględnia się pracowników tymczasowych, a także pozostałych osób świadczących na rzecz pracodawcy usługi na zasadach innych niż stosunek pracy, w tym umów cywilnoprawnych.

 

Ustawa o zwolnieniach grupowych – kryteria doboru zwalnianych pracowników

W świetle prawa, gdy dochodzi do zwolnień grupowych z przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca nie ma pełnej dowolności w typowaniu pracowników, z którymi stosunek pracy zostanie rozwiązany. Naczelną zasadą stosowaną w tym przypadku jest zasada niedyskryminacji pracowników.

 

Obowiązkiem pracodawcy w trakcie typowania pracowników do zwolnienia jest wzięcie pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczy sytuacja, a następnie przy podejmowaniu decyzji kierowanie się wyłącznie obiektywnymi przesłankami.

 

Jednocześnie pracodawca podejmując decyzję o typowaniu konkretnych pracowników do zwolnienia grupowego może kierować się własnym interesem i potrzebami. W ten sposób pod uwagę brane są przez pracodawcę kryteria takie jak:

  • staż pracy danego pracownika w firmie,
  • wykształcenie i kwalifikacje zawodowe pracownika na określonym stanowisku,
  • przebieg dotychczasowego zatrudnienia w przedsiębiorstwie i zdobyte w jego trakcie kwalifikacje.

 

Ustawa o zwolnieniach grupowych – pracownicy pod wzmożoną ochroną

Pracodawca planujący zwolnienia grupowe nie ma pełnej dowolności w doborze pracowników, których obejmie zwolnienie grupowe. Istnieją grupy pracowników, które z różnych powodów znajdują się pod wzmożoną ochroną, a pracodawca ma jedynie prawo do wypowiedzenia tym zatrudnionym dotychczasowych warunków pracy i płacy.

 

Oto przykłady pracowników znajdujących się pod wzmożoną ochroną, którzy nie mogą zostać objęci zwolnieniem grupowym:

  • członkowie z zakładowej organizacji związkowej, którzy są przez tę organizację upoważnieni do reprezentowania jej wobec pracodawcy;
  • członkowie zarządu funkcjonującej w zakładzie organizacji związkowej; 
  • członkowie specjalnych zespołów negocjacyjnych; 
  • członkowie Europejskiej Rady zakładowej; 
  • pracownicy powołani do odbycia czynnej służby wojskowej, 
  • zasadniczej służby wojskowej lub przeszkolenia wojskowego; 
  • społeczni inspektorowie pracy.

 

Jedynym wyjątkiem od tej reguły, zezwalający na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem podlegającym wzmożonej ochronie jest likwidacja przedsiębiorstwa lub ogłoszenie z jego stanu upadłości.

 

Gdy pracodawca zdecyduje się na wypowiedzenie warunków pracy i płacy wobec tych grup pracowników, a spowoduje to obniżenie ich wynagrodzenia, pracownikom przysługuje dodatek wyrównawczy. Jest on dokładnie różnicą pomiędzy wynagrodzeniem powstałym na podstawie zmian, a wcześniejszym wynagrodzeniem. Pracownicy podlegający wzmożonej ochronie korzystają z dodatku wyrównawczego do końca okresu, w którym korzystaliby oni ze szczególnej ochrony.

 

Dodatkowe obowiązki pracodawcy

Zwolnienia grupowe zobowiązują również pracodawcę do dopełnienia określonych w prawie formalności. Pracodawca mając zamiar przeprowadzenia zwolnień grupowych musi skonsultować się ze związkami zawodowymi oraz powiadomić właściwy powiatowy urząd pracy i poinformować o ustaleniach przyjętych w drodze negocjacji ze związkami zawodowymi. 

 

Konsultacja zwolnienia grupowego ze związkami zawodowymi

Planując zwolnienia grupowe pracodawca jest zobowiązany do skonsultowania tej decyzji z działającymi w przedsiębiorstwie zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli w firmie nie funkcjonują związki zawodowe, taki obowiązek istnieje wobec przedstawicieli pracowników. Związki zawodowe lub przedstawiciele pracowników muszą otrzymać od pracodawcy pismo zawierające kluczowe informacje na temat planowanych zwolnień.

 

W dokumencie powinny znaleźć się przyczyny planowanego zwolnienia grupowego. Pismo musi zawierać również liczbę zatrudnionych pracowników wraz z grupami zawodowymi, do których należą. Wśród nich pracodawca wskazuje grupy, które zgodnie z planem zostaną objęte zwolnieniami. W dokumencie muszą się też znaleźć informacje o kolejności dokonywania zwolnień, okresie, w którym dojdzie do zwolnień i wspomnianych wcześniej kryteriów doboru pracowników, na podstawie których zwolnieni pracownicy zostaną wytypowani.

 

Następnie pracodawca i przedstawiciele związków zawodowych przygotowują porozumienie dotyczące zwolnień grupowych. Dokument powinien powstać po maksymalnie 20 dniach od momentu, w którym pracodawca pisemnie poinformował organizacje związkowe bądź przedstawicieli pracowników o planowanych zwolnieniach.

 

Zdarza się, że pracodawca i przedstawiciele organizacji związkowych nie mogą dojść do porozumienia i wypracować takiego dokumentu. Wówczas pracodawca samodzielnie przygotowuje regulamin dotyczący zwolnień grupowych, ale jego obowiązkiem jest w miarę możliwości uwzględnienie propozycji przedstawionych przez organizacje związkowe lub przedstawicieli pracowników w ramach wcześniejszych konsultacji. Przygotowane porozumienie lub regulamin określa to, ilu pracowników dotkną zwolnienia, jakie będą kryteria doboru pracowników, a także kolejność zwolnień i terminy dokonywania wypowiedzeń.

 

Zwolnienia grupowe – zawiadomienie urzędu pracy

Na tym nie kończą się obowiązki pracodawcy dotyczące zwolnienia grupowego. Po wypracowaniu porozumienia z organizacjami związkowymi lub przygotowaniu regulaminu dotyczącego zwolnień, pracodawca w formie pisemnej zawiadamia o ustaleniach właściwy powiatowy urząd pracy. Kopia dokumentu trafia natomiast do zakładowych organizacji związkowych lub przedstawicieli pracowników. Mają oni prawo do przedstawienia urzędowi własnej opinii na temat zwolnienia.

 

Co powinno znaleźć się w piśmie powiadamiającym urząd o warunkach zwolnienia grupowego?

  • Okres, w którym grupowe zwolnienie pracowników zostanie dokonane.
  • Informacja o przeprowadzeniu konsultacji dotyczących zwolnienia grupowego ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników.
  • Liczba zatrudnionych pracowników w przedsiębiorstwie, a także liczba zwalnianych pracowników wraz z uzasadnieniem przyczyn ich zwolnienia.

 

Pracodawca przeprowadzający grupowe zwolnienie pracowników może rozwiązać z pracownikami stosunek pracy dopiero po upływie 30 dni od złożenia pisemnego zawiadomienia do urzędu pracy.

 

UWAGA! W przypadku przeprowadzenia zwolnienia grupowego rozwiązanie umowy z pracownikiem może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia urzędu pracy o zawartym ze związkami zawodowymi porozumieniu. 

 

Odprawa Pracownicza 

Pracownicy zwalniani w ramach zwolnień grupowych otrzymują świadczenie w wysokości zależnej od okresu zatrudnienia w danej firmie. Odprawa wynosi odpowiednio: 

  • ekwiwalent 1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
  • ekwiwalent 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy przez okres od 2-8 lat;
  • ekwiwalent 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Odprawa nie może być wyższa niż wartość 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za prace obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. 

 

>> Najważniejsze informacje o odprawach pracowniczych po zwolnieniu z pracy

 

Ponowne zatrudnienie pracownika po zwolnieniu grupowym

Pracownicy zwolnieni w ramach grupowego wypowiedzenia mają pierwszeństwo powrotu do firmy. Jednak nie ma gwarancji na otrzymanie tego samego stanowiska, wynagrodzenia czy warunków pracy, jeśli: 

  • pracodawca ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej;
  • zgłoszony pracownik zgłosił w ciągu roku od zwolnienia zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy;
  • nie minęło jeszcze 15 miesięcy od rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego.

Pracodawca ma obowiązek przyjąć do pracy wcześniej zwolnioną osobę. W przeciwnym razie pracownik może domagać się przyjęcia do pracy i odszkodowania. 

 

W przypadku gdy miejsc pracy jest mniej niż zwolnionych wcześniej pracowników, należy stworzyć kryteria w oparciu o zasady równego traktowania, pozwalające wybrać, kto zostanie ponownie przyjęty do pracy.