PIT-11 za 2023 już dostępny w TalentPoint

Dla firmy wybór modelu zatrudnienia powinien wynikać przede wszystkim z realnego zapotrzebowania na pracowników. Sezonowy wzrost zamówień, nieobecność pracownika, nowy kontrakt czy zmienna liczba zleceń wymagają innego podejścia niż stałe zapotrzebowanie na kompetencje w zespole. Sprawdź, kiedy praca tymczasowa może zwiększyć elastyczność organizacji, a kiedy lepszym rozwiązaniem będzie bezpośrednie zatrudnienie pracownika.

AI może przesądzić o szansach kandydata, zanim rekruter zobaczy jego CV. Firmy coraz częściej wykorzystują algorytmy do selekcji kandydatów, a po zatrudnieniu technologia może wpływać na grafik pracownika, przydział zadań, premii czy awansu. AI Act nakłada na pracodawców nowe obowiązki, które wymagają m.in. nadzoru człowieka nad technologią i kontroli danych. Pełny zakres regulacji dla systemów wysokiego ryzyka w HR zacznie obowiązywać pod koniec 2027 roku, jednak firmy już teraz powinny uporządkować sposób korzystania z AI i zadbać o przejrzystość procesów, które na niej bazują. – Nie każde zastosowanie AI w HR wiąże się z takim samym poziomem ryzyka. Główny ciężar nie spoczywa na stopniu zaawansowania technologii, lecz na tym, czy jej wynik faktycznie wpływa na ocenę kandydata lub pracownika. Inaczej należy traktować program, który odpowiada na pytania o termin wypłaty czy wymagane dokumenty, a inaczej na narzędzie tworzące ranking kandydatów do zatrudnienia lub oceniające efektywność pracy. W takich przypadkach szczególnie istotne staje się ustalenie, gdzie kończy się rola technologii, a gdzie zaczyna się rzeczywista decyzja człowieka – mówi Marek Deręgowski, Dyrektor zarządzający i członek zarządu TalentPoint.

W okresie dobrej koniunktury firmy planują zatrudnienie na podstawie prognoz sprzedaży, zamówień i produkcji. Podczas spowolnienia te same prognozy szybko tracą aktualność. Portfel zamówień może zmienić się w ciągu kilku tygodni, klienci odkładają decyzje, a zapotrzebowanie na pracowników staje się trudne do przewidzenia.