Nowe przepisy antymobbingowe. Co się zmieni?
Parlament zakończył prace nad rządową nowelizacją Kodeksu pracy i Kodeksu postępowania cywilnego dotyczącą przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i innym naruszeniom zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Sejm uchwalił ustawę 19 czerwca 2026 roku, a 8 lipca Senat przyjął ją bez poprawek. Ustawa czeka obecnie na decyzję Prezydenta RP, dlatego nowe regulacje jeszcze nie obowiązują.
Zgodnie z uchwalonym tekstem przepisy mają wejść w życie po upływie trzech miesięcy od dnia ogłoszenia. Pracodawcy będą mieli następnie sześć miesięcy od ich wejścia w życie na dostosowanie regulaminu pracy albo przyjęcie odrębnego regulaminu określającego zasady przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu godności pracowników. Już dziś warto więc przyjrzeć się założeniom reformy, ponieważ nowe przepisy będą oznaczały konkretne obowiązki organizacyjne po stronie pracodawców.
Dlaczego przepisy antymobbingowe mają się zmienić?
Obecna definicja mobbingu funkcjonuje w Kodeksie pracy od ponad 20 lat. W tym czasie rynek pracy znacząco się zmienił. Praca zdalna, komunikatory, wideokonferencje, rozproszone zespoły, nowe modele współpracy i większa świadomość pracowników sprawiają, że niepożądane zachowania w miejscu pracy mogą przyjmować inne formy niż kiedyś.
Dotychczasowe przepisy wymagają spełnienia wielu przesłanek jednocześnie. W praktyce oznacza to, że pracownik musi wykazać nie tylko uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie, ale również określony skutek, np. poniżenie, ośmieszenie, izolację albo zaniżoną ocenę przydatności zawodowej.
Nowe rozwiązania mają uprościć definicję mobbingu i lepiej dostosować ją do realiów współczesnych organizacji. Celem jest z jednej strony skuteczniejsza ochrona pracowników, a z drugiej większa przewidywalność dla pracodawców, którzy muszą wiedzieć, jak reagować na zgłoszenia i jak budować bezpieczne środowisko pracy.
Prostsza definicja mobbingu i nowe zasady oceny zachowań
Najważniejsza zmiana dotyczy samej definicji mobbingu. Zgodnie z założeniami nowych przepisów jego podstawową cechą ma być uporczywe nękanie pracownika. To istotne uproszczenie. Mobbing ma obejmować zachowania powtarzające się, nawracające lub stałe. Jednocześnie nowe przepisy mają wyraźnie oddzielać mobbing od zachowań incydentalnych. Jednorazowe naruszeie godności pracownika nadal może być nieprawidłowe i wymagać reakcji, ale nie każde takie zdarzenie będzie automatycznie kwalifikowane jako mobbing.
Nowe regulacje mają też wskazywać, że mobbing może przyjmować różne formy: fizyczną, werbalną i pozawerbalną. W praktyce może więc chodzić nie tylko o krzyk, obraźliwe komentarze czy publiczne upokarzanie, ale również o izolowanie pracownika, gesty, zachowania wykluczające, komunikaty wysyłane mailowo czy działania podejmowane podczas pracy zdalnej. Znaczenie będzie miało nie tylko to, kto formalnie zarządza pracownikiem. Zachowania mobbingowe mogą pochodzić od przełożonego, współpracownika, podwładnego, jednej osoby albo grupy osób.
Nie każda krytyka jest mobbingiem
Jednym z ważnych elementów nowych przepisów jest próba wyraźniejszego rozróżnienia mobbingu od uzasadnionej krytyki czy egzekwowania obowiązków pracowniczych. To ważne z perspektywy pracodawców i menedżerów. Rozliczanie z powierzonych zadań, przekazywanie informacji zwrotnej, wskazywanie błędów czy wydawanie poleceń służbowych nie powinny być traktowane jako mobbing, jeśli są uzasadnione, proporcjonalne i wyrażone we właściwej formie.
Granica przebiega więc nie tam, gdzie pojawia się trudna rozmowa, ale tam, gdzie sposób komunikacji narusza godność pracownika, ma charakter uporczywy i prowadzi do nękania. Dla organizacji oznacza to potrzebę większej uważności na styl zarządzania. Sama presja wynikająca z celów biznesowych co do zasady nie jest mobbingiem. Znaczenie może mieć jednak sposób, w jaki menedżer komunikuje oczekiwania, reaguje na błędy i rozwiązuje konflikty.
Model racjonalnej ofiary, czyli bardziej obiektywna ocena sytuacji
Nowe przepisy wprowadzają także tzw. model racjonalnej ofiary. Chodzi o to, aby ocena zachowań nie opierała się wyłącznie na subiektywnych odczuciach osoby zgłaszającej mobbing, ale uwzględniała również obiektywne okoliczności sprawy.
To rozwiązanie ma porządkować ocenę sytuacji z dwóch perspektyw. Z jednej strony może ułatwić ochronę osób, które rzeczywiście doświadczają uporczywego nękania. Z drugiej ma ograniczać ryzyko nieuzasadnionych zarzutów wobec pracodawcy lub innych pracowników. W praktyce jeszcze większego znaczenia nabierze rzetelne prowadzenie postępowań wyjaśniających. Organizacja powinna umieć odtworzyć przebieg zdarzeń, zebrać informacje od stron, przeanalizować dowody i udokumentować podjęte decyzje.
Wyższe zadośćuczynienie za mobbing
Uchwalona przez Sejm ustawa zakłada również podwyższenie minimalnego zadośćuczynienia za mobbing. Ma ono wynosić co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
To sygnał, że ustawodawca chce odejść od symbolicznych rekompensat na rzecz realnej odpowiedzialności za naruszenia. Dla pracodawców oznacza to większe ryzyko finansowe w przypadku braku skutecznych działań prewencyjnych i reakcyjnych.
Warto jednak pamiętać, że odpowiedzialność pracodawcy nie kończy się na wypłacie świadczenia pracownikowi. Ustawa przewiduje również możliwość dochodzenia przez pracodawcę zwrotu kosztów od osoby, która dopuściła się mobbingu. To wzmacnia osobistą odpowiedzialność sprawców, ale nie zwalnia organizacji z obowiązku przeciwdziałania niepożądanym zachowaniom.
Nowe obowiązki pracodawców: procedury i prewencja
Najbardziej praktyczna zmiana dla firm dotyczy obowiązków organizacyjnych. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 9 pracowników będą zobowiązani do określenia zasad i procedur przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji oraz innym naruszeniom zasady równego traktowania w dokumencie wewnątrzzakładowym. Mniejsi pracodawcy nie będą musieli wprowadzać formalnych regulaminów w takim zakresie, ale nadal pozostaną zobowiązani do przeciwdziałania mobbingowi i komunikowania pracownikom przyjętych zasad oraz procedur.
To oznacza, że samo hasło „mamy politykę antymobbingową” może nie wystarczyć. Nowe przepisy kładą nacisk na prewencję, a nie tylko reagowanie wtedy, gdy konflikt jest już zaawansowany. Kluczowe będzie to, czy pracownicy wiedzą:
- jakie zachowania są niedopuszczalne,
- gdzie i w jaki sposób mogą zgłosić problem,
- kto zajmuje się zgłoszeniem,
- jak wygląda postępowanie wyjaśniające,
- jakie działania ochronne mogą zostać podjęte,
- jak organizacja zabezpiecza osoby zgłaszające przed działaniami odwetowymi.
Ochrona osób zgłaszających i wspierających
W nowych przepisach ważne miejsce zajmuje także ochrona przed działaniami odwetowymi. Dotyczy to nie tylko osoby, która zgłasza naruszenie w dobrej wierze, ale również osób, które ją wspierają.
To istotne w praktyce, ponieważ sprawy mobbingowe rzadko dotyczą wyłącznie dwóch osób. Często obejmują świadków, członków zespołu, HR, przełożonych wyższego szczebla czy osoby uczestniczące w postępowaniu wyjaśniającym. Pracodawca powinien więc zadbać o to, aby procedura nie kończyła się na przyjęciu zgłoszenia. Ważne jest również zabezpieczenie uczestników procesu przed presją, izolacją, pogorszeniem warunków pracy czy nieformalnymi konsekwencjami.
Co pracodawca może zrobić już teraz?
Pracodawcy będą mieli 6 miesięcy od dnia wejścia ustawy w życie na dostosowanie regulaminu pracy do nowych wymagań. W praktyce nie warto jednak odkładać przygotowań, bo uporządkowanie procedur, kanałów zgłoszeń i zasad prowadzenia postępowań wyjaśniających może wymagać czasu. Zwłaszcza że przeciwdziałanie mobbingowi już dziś jest obowiązkiem pracodawcy wynikającym z Kodeksu pracy.
Warto zacząć od audytu obecnych rozwiązań. Czy firma ma politykę antymobbingową? Czy dokument jest aktualny? Czy obejmuje pracę zdalną i komunikację online? Czy pracownicy wiedzą, jak zgłosić problem? Czy menedżerowie potrafią odróżnić trudny feedback od komunikacji naruszającej godność pracownika?
Drugim krokiem powinna być weryfikacja procedur zgłoszeniowych. Kanał zgłoszeń musi być zrozumiały, dostępny i bezpieczny. Pracownik powinien wiedzieć, do kogo może się zwrócić i co stanie się po zgłoszeniu sprawy.
Trzecim obszarem jest dokumentowanie działań. W sprawach dotyczących mobbingu znaczenie ma nie tylko to, czy pracodawca zareagował, ale również czy potrafi wykazać, jakie kroki podjął, kiedy, przez kogo i z jakim uzasadnieniem.
Czwarty element to szkolenia. Menedżerowie są często pierwszym punktem kontaktu w trudnych sytuacjach zespołowych. Powinni wiedzieć, jak reagować na sygnały mobbingu, jak prowadzić rozmowy z pracownikami i jak nie eskalować konfliktu własnym stylem komunikacji.
Procedura to nie dokument do szuflady
Nowe przepisy antymobbingowe wzmacniają formalne obowiązki pracodawców, ale ich sens jest szerszy niż samo przygotowanie dokumentu. Chodzi o stworzenie systemu, który pozwala szybciej wychwytywać niepożądane zachowania, reagować na nie i chronić pracowników przed eskalacją problemu.
Dobrze przygotowana procedura antymobbingowa powinna być praktyczna, zrozumiała i dopasowana do organizacji. Inaczej będzie wyglądać w firmie produkcyjnej, inaczej w organizacji rozproszonej, a jeszcze inaczej w spółce, która pracuje w modelu hybrydowym lub zdalnym. Dlatego warto potraktować nadchodzące zmiany nie tylko jako nowy obowiązek prawny, ale również jako impuls do uporządkowania kultury organizacyjnej, komunikacji menedżerskiej i procesów HR.
Podsumowanie
Nowe przepisy antymobbingowe mają uprościć definicję mobbingu, zwiększyć ochronę pracowników i nałożyć na pracodawców bardziej konkretne obowiązki w zakresie prewencji. Dla firm oznacza to konieczność uporządkowania procedur, komunikacji wewnętrznej, sposobu przyjmowania zgłoszeń i dokumentowania działań.
Najważniejsze nie będzie jednak samo posiadanie polityki antymobbingowej, ale jej realne działanie w praktyce. Bezpieczne miejsce pracy nie powstaje z dokumentu. Powstaje z jasnych zasad, odpowiedzialnego zarządzania i konsekwentnego reagowania wtedy, gdy pojawiają się sygnały naruszeń.
Źródła:
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, Sejm przyjął przygotowany w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej projekt ustawy o przeciwdziałaniu mobbingowi, 19.06.2026, https://www.gov.pl/web/rodzina/sejm-przyjal-przygotowany-w-ministerstwie-rodziny-pracy-i-polityki-spolecznej-projekt-ustawy-o-przeciwdzialaniu-mobbingowi
Sejm Rzeczypospolitej Polskiej, Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, druk nr 2289, https://www.sejm.gov.pl/sejm10.nsf/PrzebiegProc.xsp?nr=2289
Kancelaria Prezesa Rady Ministrów, Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, 17.02.2026, https://www.gov.pl/web/premier/projekt-ustawy-o-zmianie-ustawy–kodeks-pracy-oraz-ustawy–kodeks-postepowania-cywilnego
Senat Rzeczypospolitej Polskiej, Ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, przebieg prac w Senacie, https://www.senat.gov.pl/prace/posiedzenia/tematy%2C661%2C1.html
Państwowa Inspekcja Pracy, Mobbing i dyskryminacja, https://www.pip.gov.pl/dla-pracownikow/porady-prawne/mobbing-i-dyskryminacja
