- Testy osobowości – pozwalają określić predyspozycje osobowościowe, np. temperament, czy umiejętność radzenia sobie w sytuacjach stresowych.
- Testy inteligencji – określają poziom tzw. inteligencji ogólnej, czyli m.in. zdolności analityczne, logicznego myślenia, ale też rozumienie sytuacji społecznych.
- Testy wiedzy – sprawdzają wiedzę merytoryczną kandydata związaną z zakresem obowiązków na danym stanowisku, np. osoba aplikująca na stanowisko ds. kadr i płac może otrzymać test ze znajomości prawa pracy.
- Testy umiejętności – sprawdzają umiejętności kluczowe na danym stanowisku, np. obsługę programów komputerowych.
- Testy językowe – weryfikują umiejętności językowe i mogą być przeprowadzane w formie pisemnej i/lub ustnej w miejscu wskazanym przez pracodawcę lub on-line.
- Testy numeryczne – mają na celu ocenę umiejętności matematycznych i analitycznych kandydata, zwłaszcza na stanowiskach wymagających codziennej pracy z danymi.
- Assessment Center (AC) – to zazwyczaj kolejny etap procesu rekrutacji do którego zostają zakwalifikowani wybrani kandydaci. AC to czasochłonny proces, który trwa dzień lub dwa. W tym czasie kandydaci rozwiązują zadania o charakterze indywidualnym i grupowym. Technika ta pozwala na weryfikację licznych kompetencji i zachowań kandydatów.
Dla kandydatów
Gdy rozmowa to za mało. Sprawdź techniki rekrutacyjne!
Czasami zwykła rozmowa to za mało, aby zweryfikować deklarowane przez kandydata kompetencje i umiejętności czy przewidzieć zachowanie w środowisku pracy. W takich sytuacjach rekruterzy proszą o wykonanie odpowiednich testów lub zadań. Ich dobór zależy m.in. od poziomu stanowiska, standardów rekrutacyjnych obowiązujących w firmie, oraz czasu na przeprowadzenie procesu rekrutacji.
Autor artykułu
Doświadczony analityk rynku pracy, specjalizuje się w badaniach nad trendami zatrudnienia i zmianami w strukturze zawodowej. Jego artykuły, publikowane w renomowanych czasopismach branżowych, pomagają czytelnikom zrozumieć dynamikę rynku pracy.
Udostępnij
