Ageizm
Ageizm – czym jest i jak przejawia się w pracy?
Termin „ageizm” wprowadził w 1969 r. Robert Butler – amerykański geriatra, psychiatra i gerontolog, pierwszy szef National Institute on Aging. Opisał go jako systematyczne tworzenie stereotypów i dyskryminację ludzi ze względu na wiek. Przez dziesięciolecia osoby starsze postrzegano jako autorytety oparte na doświadczeniu, jednak w ostatnim półwieczu nastąpiła wyraźna zmiana.
W miejscu pracy zjawisko ageizmu przejawia się w szczególności w uprzedzeniach wobec starszych pracowników, ale może dotyczyć osób w każdym wieku. Powszechne są stereotypy dotyczące wieku, np. że osoby starsze są mniej wydajne, mniej produktywne, czy „mniej ważne” w dynamice zespołu. Z kolei osoby młodsze bywają uznawane za niedoświadczone, lekkomyślne albo niewiarygodne.
Na rynku pracy i w procesie rekrutacji oznacza to, że kandydaci mogą stać się ofiarą dyskryminacji wyłącznie ze względu na przynależność do określonej grupy wiekowej. W dynamicznie zmieniającym się otoczeniu biznesowym część pracodawców przypisuje większą elastyczność młodszym kandydatom i buduje „młode, dynamiczne zespoły”, co bywa równoznaczne z pomijaniem doświadczonych osób, mimo ich kwalifikacji zawodowych i kompetencji.
Ageizm na rynku pracy
Ageizm na rynku pracy w Polsce ma szczególny wymiar. Zmagamy się z niedoborem rąk do pracy, a mimo to wielu starszych pracowników napotyka trudności w znalezieniu pracy albo w utrzymaniu dotychczasowych warunków zatrudnienia. Niejednokrotnie ogranicza się im dostęp do szkoleń zawodowych w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Często też zatrudniani są w niepełnym wymiarze czasu pracy, co osłabia ich pozycję i utwierdza w poczuciu gorszej pozycji na rynku pracy.
Według raportu Polskiego Instytutu Ekonomicznego „Ageizm w Polsce – podsumowanie eksperymentalnego badania terenowego”,, kandydaci do pracy mający poniżej 30 lat otrzymywali zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną średnio dwukrotnie częściej niż osoby po 50. roku życia. Szczególnie silne zjawisko ageizmu na polskim rynku pracy odnotowano w Warszawie – tu młodsi pracownicy mieli szansę nawet na cztery razy więcej rozmów niż ich starsi konkurenci.
Warto zaznaczyć, że Kodeks pracy i prawo pracy formalnie chronią przed dyskryminacją, jednak wciąż zjawisko ageizmu pozostaje problemem, także w obszarze przestrzeni publicznej, w prywatnych relacjach i w życiu społecznym.
Formy dyskryminacji i konsekwencje ageizmu
Ageizm to jedna z form dyskryminacji, obok uprzedzeń ze względu na pochodzenie etniczne, orientację seksualną czy przekonania polityczne. Może łączyć się z innymi przesłankami i powodować dyskryminację, np. wobec osób starszych, które jednocześnie należą do marginalizowanych grup społecznych albo mają określoną przynależność związkową.
Skutki ageizmu są poważne. Dla jednostki oznaczają brak rozwoju, izolację czy wypchnięcie z rynku pracy. W skrajnych przypadkach brak możliwości aktywności zawodowej prowadzi do marginalizacji, depresji a nawet do przedwczesnej śmierci osoby. Dla organizacji lekceważenie potrzeb osób w różnym wieku oznacza utratę pracownika, wartości, którą wnosi do firmy, jego doświadczenia, umiejętności miękkich, które są kluczowe w pracy zespołowej i zarządzaniu wiedzą.
Przeciwdziałanie ageizmowi
Przeciwdziałanie ageizmowi wymaga działań systemowych i edukacyjnych. Potrzebne jest zwalczanie ageizmu poprzez promocję równości, dostęp do innowacyjnych projektów, programy integrujące różne grupy wiekowe i budowanie świadomości społecznej, że każdy, niezależnie od wieku, powinien być równo traktowany.
Polskie prawo nakłada na pracodawców obowiązek równego traktowania osób między innymi w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy oraz warunków pracy i awansowania. Prawnie gwarantowane jest też równouprawnienie płci, zakazuje się dyskryminacji ze względu na wygląd, narodowość, orientację seksualną czy religię. Jeśli naruszone zostały prawa pracownicze, należy zgłosić skargę do Państwowej Inspekcji Pracy.
Ageizm w pracy to nie tylko kwestia jednostek, to wyzwanie dla całej organizacji i społeczeństwa. Dyskryminacja ze względu na wiek ogranicza potencjał drzemiący w ludziach, prowadzi do marnowania talentów i osłabia spójność zespołów. Współczesne podejście do HR i zarządzania powinno zakładać, że pracownicy w różnym wieku są tak samo wartościowi i że w każdym wieku można rozwijać kompetencje oraz wnosić unikalny wkład w sukces firmy. Firmy, które stawiają na rozwój, powinny dbać o udział pracowników w szkoleniach i możliwość korzystania z mentoringu – tak, aby osoby starsze i osoby młodsze mogły się wzajemnie wspierać w rozwoju.
