Równe traktowanie pracowników tymczasowych i etatowych. Obowiązki pracodawcy użytkownika
Zasada równego traktowania, określana również jako Equal Treatment, ma zapobiegać tworzeniu w jednym miejscu pracy dwóch kategorii pracowników. Nie oznacza jednak, że każda osoba pracująca na podobnie nazwanym stanowisku musi otrzymywać identyczne wynagrodzenie. Kluczowe jest to, czy pracownicy wykonują taką samą lub podobną pracę oraz czy ewentualne różnice mają obiektywne uzasadnienie.
Stosowanie tej zasady wymaga czegoś więcej niż odpowiedniego zapisu w umowie z agencją pracy. Pracodawca użytkownik musi przekazać prawidłowe informacje o warunkach zatrudnienia, zapewnić bezpieczeństwo pracy i zadbać o to, aby codzienna organizacja zakładu nie stawiała pracowników tymczasowych w mniej korzystnej sytuacji.
Agencja zatrudnia, ale firma organizuje pracę
W modelu pracy tymczasowej uczestniczą trzy strony. Agencja zatrudnia pracownika, prowadzi dokumentację pracowniczą i wypłaca wynagrodzenie. Pracodawca użytkownik wyznacza natomiast zadania, organizuje pracę i kontroluje sposób ich wykonywania.
To rozdzielenie ról bywa czasem źródłem nieporozumień. Firma może zakładać, że skoro nie jest formalnym pracodawcą osoby tymczasowej, cała odpowiedzialność spoczywa na agencji. Przepisy przewidują jednak szereg obowiązków, które należą bezpośrednio do pracodawcy użytkownika. Zgodnie z art. 15 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych pracownik tymczasowy nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku. Punktem odniesienia nie jest więc dowolna osoba zatrudniona w firmie, lecz pracownik wykonujący porównywalną pracę w zbliżonych warunkach.
Równe traktowanie nie zawsze oznacza identyczne wynagrodzenie
Sformułowanie „pracownik tymczasowy musi mieć takie same warunki jak pracownik etatowy” jest użytecznym skrótem, ale wymaga doprecyzowania. Pracownicy zatrudnieni na podobnych stanowiskach nie zawsze muszą zarabiać dokładnie tyle samo. Różnice mogą wynikać między innymi z doświadczenia, kwalifikacji, zakresu odpowiedzialności, posiadanych uprawnień, jakości wykonywanej pracy albo pełnienia dodatkowych funkcji.
Jak wskazuje Państwowa Inspekcja Pracy, samo zatrudnienie na tym samym stanowisku nie przesądza jeszcze o obowiązku wypłacania identycznej pensji. Pracodawca powinien jednak potrafić wykazać obiektywne przyczyny zastosowanego zróżnicowania.
Taką przyczyną nie może być sam fakt zatrudnienia za pośrednictwem agencji. Jeżeli pracownik tymczasowy i osoba zatrudniona bezpośrednio wykonują porównywalne zadania, pracują w podobnych warunkach i ponoszą zbliżoną odpowiedzialność, niższa stawka pracownika tymczasowego wymagałaby innego, obiektywnego uzasadnienia.
Kto odpowiada za wysokość wynagrodzenia?
Wynagrodzenie pracownika tymczasowego wypłaca agencja, ale ustala je na podstawie informacji otrzymanych od pracodawcy użytkownika. Przed rozpoczęciem współpracy firma powinna przekazać agencji na piśmie dane dotyczące wynagrodzenia przewidzianego za daną pracę oraz obowiązujących u niej regulacji płacowych.
Nie chodzi przy tym wyłącznie o stawkę zasadniczą. Znaczenie mogą mieć również dodatki zmianowe, dodatki za pracę w nocy i godzinach nadliczbowych, premie wynikające z regulaminów oraz inne składniki związane z wykonywaną pracą. Jeśli zasady wynagradzania zmienią się w trakcie współpracy, pracodawca użytkownik powinien niezwłocznie poinformować o tym agencję pracy tymczasowej. Bez aktualnych danych nie będzie ona mogła prawidłowo naliczyć wynagrodzenia.
Wyobraźmy sobie firmę produkcyjną, w której operatorzy zatrudnieni bezpośrednio i operatorzy skierowani przez agencję pracują przy tych samych maszynach, w tym samym systemie zmianowym i wykonują identyczne zadania. Pracownicy firmy otrzymują stawkę zasadniczą, dodatek zmianowy i premię zależną od wyników zespołu. Pozbawienie pracowników tymczasowych dodatku lub możliwości otrzymania premii wyłącznie ze względu na formę zatrudnienia może prowadzić do naruszenia zasady równego traktowania.
Inaczej należy ocenić sytuację, w której wyższe wynagrodzenie konkretnej osoby wynika z dodatkowych uprawnień, większej odpowiedzialności albo udokumentowanego doświadczenia. Różnica musi jednak mieć rzeczywiste i możliwe do wykazania uzasadnienie.
Warunki pracy to nie tylko wynagrodzenie
Zasada Equal Treatment obejmuje również sposób organizacji pracy. Pracownik tymczasowy powinien być objęty zasadami dotyczącymi czasu pracy, przerw, odpoczynku, pracy w nocy czy godzin nadliczbowych odpowiednimi dla zajmowanego stanowiska.
Równe traktowanie powinno być widoczne także w codziennej komunikacji. Pracownicy tymczasowi muszą otrzymywać informacje niezbędne do wykonywania obowiązków: aktualne grafiki, instrukcje, komunikaty o zmianach procedur i informacje dotyczące bezpieczeństwa.
Pomijanie ich w komunikacji może prowadzić nie tylko do poczucia nierównego traktowania, lecz także do błędów, przestojów i zagrożeń w miejscu pracy.
BHP pozostaje ważnym obowiązkiem pracodawcy użytkownika
Jednym z najczęstszych błędów jest założenie, że za szkolenie i wyposażenie pracownika tymczasowego odpowiada wyłącznie agencja. Tymczasem to pracodawca użytkownik zna konkretne stanowisko, stosowaną technologię, organizację zakładu oraz występujące w nim zagrożenia. Dlatego odpowiada za zapewnienie pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Powinien również dostarczyć odpowiednią odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej, a jeśli wymagają tego warunki pracy, zapewnić napoje i posiłki profilaktyczne. Do jego zadań należy także przeprowadzenie oceny ryzyka zawodowego, poinformowanie pracownika o zagrożeniach oraz ustalenie okoliczności i przyczyn ewentualnego wypadku przy pracy.
Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje ponadto, że pracodawca użytkownik powinien kompleksowo przeprowadzać szkolenia BHP, w tym instruktaż ogólny, stanowiskowy i wymagane szkolenia okresowe. Wynika to z art. 9 ust. 2a ustawy oraz z faktu, że to właśnie pracodawca użytkownik ma pełną wiedzę o warunkach panujących w zakładzie. Stanowisko PIP dotyczące szkoleń BHP pracowników tymczasowych.
Agencja i pracodawca użytkownik powinni przed rozpoczęciem pracy pisemnie ustalić podział pozostałych obowiązków z obszaru BHP. Ogólny zapis, zgodnie z którym „za bezpieczeństwo odpowiada agencja”, nie rozwiązuje problemu i nie zwalnia pracodawcy użytkownika z obowiązków wynikających bezpośrednio z przepisów.
Stołówka, szatnia i parking także podlegają zasadzie równego dostępu
Równe traktowanie jest widoczne również w codziennym funkcjonowaniu zakładu. Zgodnie z art. 22 ustawy pracownik tymczasowy ma prawo korzystać z urządzeń socjalnych pracodawcy użytkownika na zasadach przewidzianych dla osób zatrudnionych przez niego bezpośrednio. W zależności od organizacji firmy może to oznaczać dostęp do stołówki, szatni, pomieszczeń sanitarnych, pomieszczeń socjalnych czy parkingu pracowniczego.
Jeżeli firma finansuje swoim pracownikom korzystanie z określonych urządzeń socjalnych, powinna stosować takie same zasady wobec pracowników tymczasowych. Potwierdza to Państwowa Inspekcja Pracy w wyjaśnieniach dotyczących art. 22 ustawy.
Osobna identyfikacja pracowników tymczasowych może być uzasadniona względami organizacyjnymi lub bezpieczeństwem. Nie powinna jednak prowadzić do nieuzasadnionego ograniczania ich dostępu do infrastruktury.
Podzielona odpowiedzialność nie oznacza braku odpowiedzialności
W relacji z pracownikiem tymczasowym formalnym pracodawcą pozostaje agencja pracy tymczasowej. Pracodawca użytkownik odpowiada jednak za znaczną część warunków, w których praca jest wykonywana. Jeżeli naruszy zasadę równego traktowania, pracownik tymczasowy może dochodzić odszkodowania od agencji. Agencja ma następnie prawo żądać od pracodawcy użytkownika zwrotu równowartości wypłaconego odszkodowania.
Naruszenia obowiązków dotyczących BHP mogą dodatkowo prowadzić do odpowiedzialności wykroczeniowej. Ustawa przewiduje za wskazane uchybienia grzywnę od 1 000 do 30 000 zł. Koszty mogą być jednak znacznie większe niż sama sankcja. Gorsze traktowanie pracowników tymczasowych zwiększa ryzyko rotacji i absencji, osłabia zaangażowanie oraz wpływa na atmosferę w całym zespole. Pracownik, który już pierwszego dnia widzi, że otrzymuje gorsze wyposażenie, mniej informacji lub ograniczony dostęp do zaplecza, może szybko uznać zatrudnienie za rozwiązanie wyłącznie przejściowe.
Co warto sprawdzić przed rozpoczęciem współpracy?
Pracodawca użytkownik powinien przede wszystkim porównać warunki oferowane pracownikom tymczasowym z warunkami osób zatrudnionych bezpośrednio na takich samych lub podobnych stanowiskach. Następnie należy przekazać agencji pełne i aktualne informacje o systemie wynagradzania, ustalić podział obowiązków oraz zadbać o prawidłowe przygotowanie stanowiska pracy. W praktyce warto zweryfikować sześć obszarów:
- stawkę oraz wszystkie odpowiednie dodatki i premie,
- czas pracy i organizację zmian,
- zakres szkoleń i obowiązków BHP,
- wyposażenie stanowiska i środki ochrony,
- dostęp do infrastruktury socjalnej,
- sposób informowania agencji o zmianach warunków.
Taka weryfikacja powinna być przeprowadzana nie tylko przy rozpoczynaniu współpracy, ale również po zmianie regulaminu wynagradzania, systemu premiowego, grafiku lub organizacji pracy.
Dobra agencja pomaga ograniczyć ryzyko, ale potrzebuje informacji od klienta
Profesjonalna agencja pracy tymczasowej nie ogranicza swojej roli do skierowania pracownika do pracy i rozliczenia wynagrodzenia. Powinna pomóc klientowi prawidłowo ustalić zakres współpracy, zebrać informacje o warunkach zatrudnienia, uzgodnić obowiązki obu stron oraz reagować na pojawiające się zmiany.
Nawet najbardziej doświadczona agencja nie może jednak samodzielnie odtworzyć systemu premiowego, wewnętrznych regulaminów i praktyk funkcjonujących w zakładzie klienta. Bezpieczny model współpracy wymaga więc stałej wymiany informacji oraz jasno przypisanej odpowiedzialności. LeasingTeam Group wspiera pracodawców nie tylko w pozyskiwaniu pracowników tymczasowych, ale także w prawidłowym organizowaniu całego modelu współpracy.
Planujesz zatrudnienie pracowników tymczasowych lub chcesz sprawdzić, czy obecny proces spełnia wymagania dotyczące równego traktowania? Skontaktuj się z ekspertami LeasingTeam Group. Pomożemy uporządkować warunki współpracy, podział odpowiedzialności oraz proces obsługi pracowników tymczasowych.
