Mediana wynagrodzeń w styczniu 2026 r. Co nowe dane GUS mówią o rynku pracy?

Ta różnica dobrze pokazuje, dlaczego przy analizie płac, budowaniu widełek wynagrodzeń i planowaniu rekrutacji firmy nie powinny opierać się wyłącznie na średniej. Mediana pozwala lepiej zobaczyć, jak wygląda rzeczywisty środek rynku wynagrodzeń, a nie tylko statystyczny obraz podbijany przez najwyższe pensje.

GUS pokazuje nie tylko średnią, ale cały rozkład wynagrodzeń

Najnowsze dane Głównego Urzędu Statystycznego dotyczą rozkładu wynagrodzeń¹ w gospodarce narodowej w styczniu 2026 r. To ważne źródło dla pracodawców i działów HR, ponieważ nie ogranicza się do jednej zbiorczej wartości. Pokazuje zarówno przeciętne wynagrodzenie, jak i medianę oraz różnice widoczne między innymi ze względu na płeć, wiek, sektor własności, wielkość organizacji, branżę, miejsce zamieszkania zatrudnionych i miejsce siedziby podmiotu.

To szczególnie istotne, bo w debacie o wynagrodzeniach często dominuje średnia krajowa. Tymczasem przeciętne wynagrodzenie może być podbijane przez wysokie pensje części pracowników i nie zawsze oddaje sytuację osoby znajdującej się w środku rynku. Mediana pokazuje ten obraz bardziej realistycznie.

Mediana spadła miesiąc do miesiąca, ale wzrosła rok do roku

W styczniu 2026 r. mediana wynagrodzeń brutto była nominalnie niższa o 5,8% niż w grudniu 2025 r. W porównaniu ze styczniem 2025 r. wzrosła jednak o 8,2%. Podobny kierunek widać w przypadku przeciętnego wynagrodzenia. Miesiąc do miesiąca spadło ono o 4,7%, a rok do roku wzrosło o 7,3%.

Spadek względem grudnia nie musi oznaczać pogorszenia sytuacji płacowej. Końcówka roku często obejmuje dodatkowe wypłaty, premie, nagrody lub rozliczenia, które podbijają poziom wynagrodzeń. Z perspektywy pracodawców ważniejszy jest więc szerszy trend. Wynagrodzenia nadal rosną rok do roku, ale ich rozkład pozostaje mocno zróżnicowany.

Mediana a średnia. Dlaczego ta różnica ma znaczenie?

W styczniu 2026 r. mediana wynagrodzeń była o 20,4% niższa od przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto. To jedna z najważniejszych informacji z raportu GUS.

Średnia pokazuje ogólny poziom wynagrodzeń, ale jest wrażliwa na najwyższe płace. Jeśli część osób zarabia bardzo dużo, przeciętne wynagrodzenie rośnie, choć sytuacja większości pracowników może zmieniać się wolniej. Mediana działa inaczej. Wskazuje środek rozkładu, dlatego pozwala lepiej ocenić, ile zarabia typowy pracownik w danej grupie.

Dla firm ma to praktyczne znaczenie. Przy planowaniu budżetów wynagrodzeń, aktualizacji widełek płacowych czy przygotowywaniu ofert pracy warto patrzeć nie tylko na średnią, ale również na medianę i rozkład wynagrodzeń w konkretnych grupach pracowników.

Różnice między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn są nadal widoczne

W styczniu 2026 r. mediana wynagrodzeń mężczyzn wyniosła 7590,00 zł, a kobiet 7289,17 zł. Różnica widoczna jest również przy przeciętnym wynagrodzeniu. Mężczyźni osiągnęli średnio 9668,77 zł brutto, a kobiety 9031,66 zł brutto.

Dane GUS pokazują też, że w 8 z 9 decyli wynagrodzenia różniły się ze względu na płeć. Największa nominalna różnica pojawiła się wśród najlepiej zarabiających. W dziewiątym decylu wyniosła 1212,31 zł na korzyść mężczyzn.

Dla pracodawców to ważny sygnał w kontekście rosnącego znaczenia transparentności wynagrodzeń. Firmy, które przygotowują się do nowych obowiązków związanych z jawnością płac, powinny analizować nie tylko ogólną lukę płacową, ale także różnice w konkretnych grupach stanowisk, poziomach zaszeregowania i ścieżkach awansu.

Sektor publiczny i prywatny pokazują różne poziomy wynagrodzeń

Mediana wynagrodzeń w sektorze publicznym wyniosła 8790,54 zł, czyli 118,0% wartości ogółem. W sektorze prywatnym było to 6744,14 zł, czyli 90,6% mediany ogółem.

Nie oznacza to jednak, że sektor publiczny zawsze płaci więcej na porównywalnych stanowiskach. Dane GUS pokazują obraz zagregowany, na który wpływa między innymi struktura zatrudnienia, rodzaj wykonywanej pracy, poziom kwalifikacji, wiek pracowników i udział określonych grup zawodowych.

Dla HR wniosek jest prosty. Benchmark wynagrodzeń powinien być możliwie precyzyjny. Porównywanie płac tylko na poziomie całej gospodarki może prowadzić do błędnych wniosków. Znacznie więcej mówi analiza konkretnego stanowiska, branży, lokalizacji i typu organizacji.

Wielkość firmy ma duże znaczenie dla poziomu wynagrodzeń

Najwyższą medianę wynagrodzeń odnotowano w podmiotach zatrudniających 1000 i więcej osób. Wyniosła 8687,15 zł brutto. Najniższą medianę odnotowano w podmiotach o liczbie pracujących 9 i mniej osób. Było to 4806,00 zł brutto, czyli poziom płacy minimalnej obowiązującej w styczniu 2026 r.

To ważna informacja zwłaszcza dla mniejszych pracodawców. Konkurowanie o pracowników wyłącznie wysokością wynagrodzenia może być trudne, jeśli na tym samym rynku działają duże organizacje z większymi budżetami płacowymi. W takiej sytuacji większego znaczenia nabierają inne elementy oferty: stabilność zatrudnienia, przewidywalny grafik, szybki proces rekrutacji, lokalizacja, atmosfera pracy, jasne zasady współpracy i możliwość rozwoju.

Wynagrodzenie nadal pozostaje jednym z najważniejszych czynników wyboru pracy, ale nie działa w oderwaniu od całego doświadczenia kandydata i pracownika.

Najmłodsi pracownicy zarabiają najmniej

Najniższą medianę wynagrodzeń odnotowano w grupie osób w wieku 24 lata i mniej. Wyniosła 5914,29 zł brutto. Najwyższa mediana pojawiła się w grupie od 45 do 54 lat i wyniosła 7743,00 zł brutto.

To pokazuje, że doświadczenie, specjalizacja i pozycja zawodowa nadal silnie wpływają na poziom wynagrodzeń. Z perspektywy pracodawców ważne jest jednak nie tylko to, ile firma oferuje na starcie, ale również czy potrafi pokazać dalszą perspektywę wzrostu. Jeśli młodzi pracownicy widzą niski próg wejścia, ale nie widzą jasnej ścieżki rozwoju, szybciej zaczynają porównywać swoją sytuację z innymi ofertami na rynku.

Dlatego polityka płacowa powinna być połączona z rozmową o kompetencjach, awansie, szkoleniach i kryteriach podwyżek.

Najwyższe wynagrodzenia w usługach informacyjnych i technologicznych

Najwyższą medianę wynagrodzeń według sekcji PKD 2025 odnotowano w działalności obejmującej między innymi telekomunikację, programowanie komputerowe, doradztwo, infrastrukturę obliczeniową oraz pozostałe usługi informacyjne. Wyniosła 12467,60 zł brutto. W tej samej sekcji najwyższe było również przeciętne miesięczne wynagrodzenie, które wyniosło 15150,53 zł brutto.

To potwierdza utrzymującą się przewagę obszarów technologicznych i informacyjnych w strukturze płac. Jednocześnie dane pokazują, że różnice branżowe pozostają jednym z kluczowych czynników wpływających na wynagrodzenia. Pracodawcy nie konkurują dziś wyłącznie z firmami ze swojej branży. Coraz częściej walczą o te same kompetencje z organizacjami z innych sektorów, które mogą oferować inne poziomy płac i inne modele pracy.

Wynagrodzenia różnią się także terytorialnie

GUS zwraca uwagę, że wynagrodzenia w styczniu 2026 r. były zróżnicowane terytorialnie. Różnice widać zarówno według miejsca zamieszkania zatrudnionych, jak i miejsca siedziby podmiotu.

Co istotne, rozkład mediany według miejsca zamieszkania pracowników był bardziej równomierny niż według miejsca siedziby firmy. Według miejsca siedziby podmiotu w około 36% gmin mediana wynagrodzeń była równa lub niższa niż 6 tys. zł. Według miejsca zamieszkania zatrudnionych taka sytuacja dotyczyła tylko około 4% gmin.

Dla firm to ważny kontekst przy planowaniu rekrutacji regionalnej, pracy hybrydowej, pracy zdalnej i polityki wynagrodzeń w różnych lokalizacjach. Lokalizacja siedziby firmy nie zawsze mówi wszystko o realnym rynku pracy, na którym funkcjonują pracownicy.

Co dane GUS oznaczają dla HR i pracodawców?

Nowe dane o rozkładzie wynagrodzeń mogą być punktem wyjścia do przeglądu polityki płacowej, ofert pracy i komunikacji z kandydatami.

Po pierwsze, nie warto opierać benchmarków wyłącznie na średniej. Mediana pokazuje bardziej realistyczny punkt odniesienia dla typowego wynagrodzenia.

Po drugie, wynagrodzenia trzeba analizować w podziale na konkretne grupy. Różnice według płci, wieku, sektora, lokalizacji, branży i wielkości firmy mogą ujawniać ryzyka, których nie widać w jednej zbiorczej liczbie.

Po trzecie, warto regularnie aktualizować widełki wynagrodzeń. Rynek płac zmienia się dynamicznie, a kandydaci coraz częściej oczekują konkretnych informacji już na etapie ogłoszenia.

Po czwarte, dane płacowe powinny być łączone z realiami rekrutacji. Wynagrodzenie jest ważne, ale nie działa samo. Liczą się również grafik, lokalizacja, forma zatrudnienia, warunki pracy, tempo procesu i jakość kontaktu z kandydatem.

Mediana wynagrodzeń to sygnał do uporządkowania polityki płacowej

Styczniowe dane GUS pokazują, że wynagrodzenia w Polsce nadal rosną rok do roku, ale ich rozkład pozostaje bardzo nierówny. Różnice widać między kobietami i mężczyznami, sektorem publicznym i prywatnym, małymi i dużymi firmami, młodszymi i bardziej doświadczonymi pracownikami, poszczególnymi branżami oraz lokalizacjami.

Dla pracodawców to ważny moment, aby spojrzeć na wynagrodzenia nie tylko przez pryzmat kosztów, ale także konkurencyjności i spójności wewnętrznej. Firmy, które potrafią jasno wyjaśnić, z czego wynikają widełki płacowe, jak wygląda ścieżka wzrostu wynagrodzenia i jakie kryteria decydują o poziomie pensji, będą lepiej przygotowane zarówno do rozmów z kandydatami, jak i do budowania zaangażowania pracowników.

W praktyce oznacza to konieczność połączenia danych rynkowych z wiedzą o własnej organizacji. Sama informacja o medianie czy średniej nie wystarczy. Dopiero zestawienie jej z realnymi stanowiskami, zakresem odpowiedzialności, kompetencjami i lokalnym rynkiem pracy pozwala budować politykę wynagrodzeń, która jest jednocześnie konkurencyjna, zrozumiała i możliwa do utrzymania biznesowo.