Praca tymczasowa w praktyce. Elastyczność pod warunkiem przestrzegania zasad 

Na czym dokładnie polega praca tymczasowa? Gdzie kończy się jej elastyczność, a zaczynają ograniczenia ustawowe? I jakie ryzyka warto uwzględnić zanim podpisze się umowę? Poniżej rozwiewamy wszystkie wątpliwości.  

Czym jest praca tymczasowa? 

Zgodnie z ustawą z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, praca tymczasowa polega na wykonywaniu pracy na rzecz pracodawcy użytkownika przez określony, ustawowo ograniczony czas. Mogą to być: 

• zadania o charakterze sezonowym, okresowym lub doraźnym, na przykład w rolnictwie, budownictwie czy logistyce, 
• zadania, których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych bezpośrednio przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, 
• zadania należące do obowiązków nieobecnego pracownika. 

Model ten pozwala firmom zachować ciągłość operacyjną bez konieczności zwiększania stałego zatrudnienia. 

Warto również pamiętać, że praca tymczasowa nie jest tożsama z outsourcingiem procesów. Oba modele różnią się zakresem odpowiedzialności, sposobem zarządzania personelem oraz konsekwencjami prawnymi. Szczegółowo omawiamy te różnice w artykule: Outsourcing a praca tymczasowa – kluczowe różnice, które warto znać przed podjęciem decyzji

Kto uczestniczy w modelu pracy tymczasowej? 

W pracy tymczasowej uczestniczą trzy podmioty: 

1. Pracownik tymczasowy, 

2. Agencja pracy tymczasowej jako formalny pracodawca, 

3. Pracodawca użytkownik, czyli podmiot, na rzecz którego faktycznie wykonywana jest praca. 

Agencja zawiera z pracownikiem umowę o pracę lub umowę zlecenie (w określonych sytuacjach). Z pracodawcą użytkownikiem podpisuje natomiast umowę o świadczenie usług. 

Oznacza to wyraźny podział ról. Agencja odpowiada m.in. za formalne zatrudnienie, wypłatę wynagrodzenia i rozliczenia kadrowo płacowe. Pracodawca użytkownik organizuje pracę, wydaje polecenia i sprawuje bieżące kierownictwo. 

Umowa zlecenie w pracy tymczasowej – czy jest możliwa? 

Praca tymczasowa może być świadczona na podstawie umowy zlecenia. Należy jednak pamiętać, że sam fakt wykonywania pracy w ramach zatrudnienia tymczasowego za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej nie wyklucza możliwości zakwalifikowania relacji prawnej jako stosunku pracy, jeśli spełnione są jego przesłanki. Jeżeli w praktyce zleceniobiorca pracuje jak etatowy pracownik, pod stałym kierownictwem i w sztywnych godzinach, ryzyko przekwalifikowania umowy rośnie. 

Dlatego bezpieczna konstrukcja umowy powinna wykluczać: 

• podporządkowanie charakterystyczne dla stosunku pracy,
• sztywne godziny i miejsce pracy,
• postanowienia o urlopach, 
• słownictwo typowe dla umowy o pracę.  

Z perspektywy organizacji kluczowe jest właściwe zaprojektowanie modelu współpracy zarówno operacyjnie, jak i prawnie. 

Wynagrodzenie i regulamin  

Jednym z obszarów wymagających dobrej koordynacji pomiędzy agencją a pracodawcą użytkownikiem są regulaminy wynagradzania i pracy. 

Pracownik tymczasowy formalnie nie podlega regulaminowi wynagradzania obowiązującemu u pracodawcy użytkownika. Z drugiej strony, jego wynagrodzenie musi być co najmniej tak korzystne, jak wynagrodzenie pracownika etatowego na porównywalnym stanowisku (czyli zawierać m.in. premie i dodatki przewidziane w regulaminie wynagradzania pracodawcy użytkownika).  

To oznacza jedno: brak przepływu informacji między firmą a agencją może generować ryzyko nierównego traktowania (stąd prawny obowiązek informowania agencji o wewnętrznych regulacjach pracodawcy użytkownika dotyczących wynagradzania pracowników). 

Dodatkowo, pracownik tymczasowy musi przestrzegać regulaminu pracy obowiązującego u pracodawcy użytkownika, w szczególności w zakresie organizacji pracy i zasad BHP.

Prace wzbronione pracownikom tymczasowym 

Nie każde zadanie można powierzyć pracownikowi „z zewnątrz”. Do prac wzbronionych należą między innymi: 

• roboty budowlane prowadzone bez wstrzymania ruchu zakładu, 
• prace w zbiornikach, kanałach i innych przestrzeniach zamkniętych, 
• prace przy użyciu materiałów niebezpiecznych, 
• prace na wysokości, 
• inne prace, które zostały zidentyfikowane przez pracodawcę użytkownika jako szczególnie niebezpieczne. 

Kierowanie pracownika tymczasowego do pracy wzbronionej może skutkować karą grzywny od 1 000 do 30 000 zł. 

Jak długo można korzystać z pracy tymczasowej? 

Praca tymczasowa z definicji nie jest rozwiązaniem bezterminowym. Co do zasady maksymalny okres skierowania pracownika do tego samego pracodawcy użytkownika wynosi 18 miesięcy w okresie 36 kolejnych miesięcy. Wyjątek dotyczy zastępstwa nieobecnego pracownika, w takiej sytuacji okres ten może wynosić do 36 miesięcy.  

Dlaczego to takie ważne? Przekroczenie limitu nie jest tylko technicznym uchybieniem. Może prowadzić do zakwestionowania modelu współpracy i poważnych konsekwencji prawnych. 

Urlopy pracowników tymczasowych – inne zasady niż przy etacie 

Urlop w pracy tymczasowej działa inaczej niż w klasycznym stosunku pracy. To agencja jako formalny pracodawca udziela urlopu wypoczynkowego. Jednak pracownik wykonuje pracę w strukturach pracodawcy użytkownika, więc organizacyjnie wymaga to uzgodnień.  

Najważniejsze zasady są dwie. Po pierwsze pracownik tymczasowy nabywa 2 dni urlopu za każdy miesiąc pozostawania do dyspozycji pracodawcy użytkownika (niezależnie od wymiaru etatu). Po drugie, jeżeli okres wykonywania pracy tymczasowej wynosi co najmniej 6 miesięcy, pracodawca użytkownik musi umożliwić pracownikowi wykorzystanie w naturze urlopu udzielonego przez agencję. 

Dodatkowo, pracownik tymczasowy ma prawo do urlopu opiekuńczego oraz zwolnienia z powodu siły wyższej zgodnie z obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy. 

Czy można zablokować przejęcie pracownika tymczasowego?  

Wielu pracodawców traktuje pracę tymczasową jako formę „okresu próbnego przed etatem” i jest to podejście zrozumiałe z perspektywy biznesu. 

Agencja nie może skutecznie zakazać przejęcia pracownika po zakończeniu okresu pracy tymczasowej. W praktyce możliwe jest ustalenie opłaty rekompensacyjnej, jednak sam zakaz zatrudnienia byłby nieważny. 

To rozwiązanie, które z jednej strony zabezpiecza interesy agencji, a z drugiej daje pracodawcy użytkownikowi możliwość budowania zespołu w oparciu o sprawdzone osoby. 

Rozwiązanie umowy z pracownikiem tymczasowym 

W przypadku pracownika tymczasowego rozwiązanie umowy może nastąpić w trybie wypowiedzenia (złożonym przez pracownika tymczasowego albo przez pracodawcę) albo w trybach szczególnych przewidzianych przepisami. Strony mogą przy tym w samej umowie o pracę tymczasową przewidzieć skrócone okresy wypowiedzenia: 

• 3 dni, jeżeli umowa została zawarta na okres do 2 tygodni. 
• 1 tydzień, jeżeli umowa została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie. 

Wypowiedzenie co do zasady nie musi zawierać przyczyny (nie dotyczy to jednak rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli tzw. zwolnienia dyscyplinarnego).  

Podsumowanie 

Praca tymczasowa to jedno z najbardziej elastycznych narzędzi zarządzania zatrudnieniem. Pozwala szybko reagować na zmiany popytu, zabezpieczać ciągłość procesów i testować kompetencje pracowników przed stałym zatrudnieniem. 

Jednocześnie jest to model silnie uregulowany prawnie, w którym granica między elastycznością a naruszeniem przepisów bywa cienka. Dlatego kluczowe jest podpisanie umowy z doświadczoną agencją pracy tymczasowej i świadome zaprojektowanie współpracy. Dobrze wdrożona praca tymczasowa realnie wspiera biznes. Źle zaplanowana może generować koszty i ryzyka, których łatwo było uniknąć. 

Jeżeli chcesz przeanalizować, czy obecny model współpracy w Twojej organizacji jest bezpieczny i efektywny, warto zacząć od audytu praktyki operacyjnej i zapisów umownych. 

LeasingTeam Group to grupa spółek z uprawnieniami agencji pracy tymczasowej: zatrudniamy pracowników tymczasowych i kierujemy ich do pracy u klientów. Pomagamy też dobrać zasady współpracy tak, aby odpowiadały potrzebom biznesu oraz były zgodne z przepisami i standardami HR. Sprawdź, jak możemy wesprzeć Twój zespół i zapytaj o ofertę pracy tymczasowej. Zapraszamy do kontaktu.