Strategia pozyskiwania efektywnych sił sprzedaży. Jak budować zespoły handlowe w 2026 roku?
Gdy organizacja działa pod presją realizacji planu, łatwo uznać, że zatrudnienie kolejnej osoby szybko rozwiąże problem. To zrozumiały odruch, ale też punkt, w którym zaczynają się najdroższe błędy. Nietrafiona rekrutacja do sprzedaży kosztuje nie tylko budżet. Kosztuje czas zespołu, energię menedżera, utracone szanse sprzedażowe i, co najtrudniejsze do odrobienia, zaufanie klientów. Dlatego dziś skuteczna rekrutacja handlowców zaczyna się nie od publikacji ogłoszenia, lecz od diagnozy biznesowej.
Od impulsu do decyzji: po co rekrutujemy handlowca?
Najważniejsze pytanie na początku procesu brzmi: jaki konkretny cel biznesowy ma zostać osiągnięty dzięki nowemu zatrudnieniu? Czy organizacja chce pozyskać nowe segmenty rynku, wzmocnić obecność w wybranych branżach, zwiększyć sprzedaż w istniejącym portfelu klientów, a może poprawić rentowność współpracy?
Dopiero na tej podstawie można określić właściwy profil roli, nastawiony na rozwój nowego biznesu lub koncentrację na wzroście wartości obecnych relacji. Bez takiego rozróżnienia nawet dobrze poprowadzony proces selekcji może zakończyć się dopasowaniem pozornym: kandydat będzie kompetentny, ale nieadekwatny do wyzwań, które organizacja chce rozwiązać w pierwszej kolejności.
Właśnie dlatego skuteczna rekrutacja sprzedażowa w 2026 roku wymaga przejścia od reakcji do decyzji opartej na danych, celach i priorytetach biznesowych.
Handlowiec 2026: kompetencje cyfrowe i doradcze
Na rynku wyraźnie przesuwa się punkt ciężkości. Tradycyjny model handlowca, którego głównym atutem była łatwość nawiązywania relacji, nie znika, ale przestaje wystarczać. Coraz częściej potrzebny jest profil bliższy roli Business Development Managera, czyli osoby, która łączy kompetencje sprzedażowe, analityczne i konsultingowe.
To oznacza kilka istotnych zmian. Po pierwsze, rośnie znaczenie umiejętności pracy na danych: rozumienia pipeline’u, jakości leadów, etapów konwersji i sygnałów płynących z CRM. Po drugie, standardem staje się sprzedaż wielokanałowa, w której handlowiec potrafi płynnie łączyć spotkania, rozmowy online i aktywności digital. Po trzecie, klient oczekuje dziś partnera, który rozumie jego biznes, a nie tylko prezentuje ofertę.
Właśnie dlatego ogólnikowe ogłoszenia, mimo że zwykle przyciągają wiele aplikacji, paradoksalnie utrudniają wybór. Duża liczba CV nie jest jeszcze przewagą. Przewagą jest dobrze zdefiniowany profil roli i trafna ocena kompetencji kandydatów.
HR i sprzedaż jako jeden zespół decyzyjny
W wielu firmach wciąż działa model, w którym HR prowadzi proces rekrutacyjny, a biznes akceptuje kandydatów na końcu. W rekrutacji handlowców to rozwiązanie coraz częściej się nie sprawdza. Gdy kryteria oceny powstają osobno, pojawiają się rozbieżności. Kandydat świetnie oceniony przez rekrutera nie przechodzi dalej, bo menedżer sprzedaży oczekuje innych kompetencji operacyjnych.
Rekrutacja handlowców przynosi najlepsze efekty wtedy, gdy dział HR i menedżer sprzedaży działają jako jeden zespół projektowy. Hiring Manager powinien uczestniczyć nie tylko w końcowym etapie rozmów, ale również w tworzeniu profilu stanowiska, kryteriów oceny i scenariuszy weryfikacji kompetencji. Wspólny brief, spójny zestaw pytań oraz szybka informacja zwrotna po spotkaniach znacząco zwiększają trafność decyzji. Taki model ogranicza ryzyko rozbieżności między oceną rekrutacyjną a oczekiwaniami biznesu, a jednocześnie skraca czas potrzebny do zatrudnienia odpowiedniej osoby.
W praktyce oznacza to wprowadzenie prostej, ale bardzo skutecznej zasady: zanim rynek zobaczy ogłoszenie, HR i sprzedaż powinny mieć wspólną definicję sukcesu dla tej roli. Bez tego nawet najlepsza kampania rekrutacyjna nie zapewni odpowiedniego dopasowania.
Transparentność oferty i wiarygodność pracodawcy
Doświadczeni handlowcy uważnie czytają oferty i szybko wychwytują niejasności. Trudno się temu dziwić, to grupa zawodowa, która na co dzień pracuje z argumentacją, negocjacjami i precyzyjnym definiowaniem celów. Dlatego transparentność przestała być dodatkiem z obszaru employer brandingu, a stała się warunkiem skuteczności procesu rekrutacyjnego. Kandydaci oczekują jasnej komunikacji warunków zatrudnienia: od struktury wynagrodzenia i zasad premiowania, przez oczekiwane KPI i model wsparcia menedżerskiego, po rzeczywistą ścieżkę rozwoju. Im więcej konkretów na starcie, tym wyższa jakość aplikacji i większa szansa na trwałą decyzję o współpracy po obu stronach.
Jasne zasady nie tylko zwiększają liczbę aplikacji. Przede wszystkim poprawiają ich jakość, ponieważ przyciągają kandydatów, którzy świadomie identyfikują się z modelem pracy i oczekiwaniami organizacji. To również obszar silnie powiązany z employer brandingiem. Reputację pracodawcy buduje się codziennie, a nie jednorazową kampanią wizerunkową. Sposób prowadzenia rozmów, jakość feedbacku, styl współpracy lidera i kultura rozstań wpływają na to, czy do organizacji będą trafiać właściwi kandydaci teraz i w kolejnych kwartałach.
Onboarding, czyli moment prawdy dla każdej decyzji rekrutacyjnej
Skuteczna rekrutacja nie kończy się na podpisaniu umowy. O jej realnej wartości decyduje jakość onboardingu w pierwszych tygodniach pracy: tempo wdrożenia, dostępność przełożonego, jakość celów na start i jasno określone oczekiwania dotyczące KPI.
Dobrze zaprojektowany proces wdrożenia może istotnie podnieść retencję i produktywność nowych pracowników. Jednocześnie polskie doświadczenia wielu firm wskazują, że ten etap bywa niedoinwestowany: zbyt krótki, zbyt formalny i niewystarczająco osadzony w realiach pracy zespołu sprzedażowego.
Z perspektywy biznesowej to właśnie ten etap potwierdza, czy decyzja rekrutacyjna była inwestycją, czy kosztem. Jeśli nowa osoba dostaje czytelne kryteria sukcesu na 30, 60 i 90 dni i regularny kontakt z przełożonym, szybciej wchodzi w rytm i buduje wynik. Jeśli zostaje sama z narzędziami i ogólnym celem, ryzyko spadku motywacji rośnie niemal natychmiast.
Rekrutacja do sprzedaży: mniej przypadkowości, więcej precyzji
Najważniejszy wniosek jest jednoznaczny: skuteczność rekrutacji sprzedażowej wynika ze spójnego procesu, który łączy diagnozę potrzeb, precyzyjny profil roli, współpracę HR i biznesu, transparentną ofertę oraz jakościowy onboarding. To podejście pozwala budować zespół sprzedaży, który nie tylko wzmacnia bieżące działania, ale realnie wspiera realizację celów strategicznych firmy.
To tylko synteza najważniejszych wątków. Pełne rozwinięcie tematu wraz z szerszym kontekstem i komentarzem eksperckim znajdziesz w artykule Pawła Kubaszewskiego: Rekrutacja sił sprzedaży w 2026 r. – jak pozyskać handlowców, którzy dowożą wyniki? w magazynie „Nowa Sprzedaż”.
Rekrutacja do sprzedaży, która naprawdę wspiera wynik
Szukasz partnera, który pomoże Ci pozyskać handlowców gotowych do budowania wyniku od pierwszych miesięcy pracy? Skorzystaj z doświadczenia LeasingTeam Group! Łączymy perspektywę HR i biznesu, dzięki czemu pomagamy firmom projektować procesy rekrutacyjne pod konkretne cele sprzedażowe od diagnozy potrzeb, przez dobór i weryfikację profilu kometencyjnego, aż po skuteczne zatrudnienie. Porozmawiajmy o procesie dopasowanym do Twojego modelu sprzedaży.
