HR nie odrobił lekcji z digitalizacji, a AI już wkracza do firm
HR na rozdrożu technologicznej zmiany
Digitalizacja HR to proces ewolucyjny, jednak AI wkraczające do organizacji to już rewolucja. Czy można połączyć jedno z drugim? Dziś firmy wdrażają rozwiązania znacznie ostrożniej niż kilka lat temu – testują, pilotażują, analizują wpływ na kulturę organizacji oraz zgodność z przepisami. I nie tylko próbują nadążyć za cyfryzacją oraz automatyzacją, ale muszą brać pod uwagę również zmiany wynikające z zastosowania sztucznej inteligencji.
Digitalizacja polskiego HR trwa, ale nie jest jeszcze dojrzała. Według naszego badania, 63% firm deklaruje wdrożenie lub rozpoczęcie cyfryzacji procesów HR. To sporo, ale wciąż mówimy głównie o etapowych działaniach, najczęściej w obszarach administracyjnych. Polska dopiero przechodzi od digitalizacji „zadań” do digitalizacji „doświadczeń”, czyli od optymalizacji pracy działu kadr do poprawy całego Employee Experience. Na tle Europy Zachodniej widać różnicę: tam firmy myślą już w kategoriach zintegrowanych ekosystemów HR, w których technologie, dane i doświadczenia pracowników tworzą wspólny model działania. Nasz kraj dopiero dojrzewa do tego etapu. I to jest właśnie największe wyzwanie, ale i szansa na jakościowy skok – mówi Marek Deręgowski, Dyrektor zarządzający i członek zarządu LeasingTeam Group.
Z obserwacji LeasingTeam Group wynika, że część organizacji zatrzymała się po pierwszych wdrożeniach, nie potrafiąc ich skalować. Inne rozciągają transformację w czasie, by nie zaburzyć ciągłości operacji. Do tego dochodzą zmiany regulacyjne, min. RODO, eIDAS, czy wytyczne PIP, które wymuszają dodatkową weryfikację każdego etapu. Efekt? Mniej błędów, większa świadomość, ale i wolniejsze tempo zmian.
Jednocześnie rynek dostawców i narzędzi HR rozwija się wyjątkowo dynamicznie. Obok dużych, globalnych platform pojawia się coraz więcej wyspecjalizowanych rozwiązań lokalnych: od aplikacji do zarządzania czasem pracy po inteligentne moduły analityczne wspierające decyzje kadrowe. Ten wybór daje organizacjom większą elastyczność, ale też utrudnia selekcję i integrację, zmuszając działy HR i IT do dokładniejszej analizy kosztów, funkcjonalności oraz możliwości łączenia różnych systemów w spójną całość.
Z raportu „Czy firmy w Polsce dbają o zrównoważony rozwój?” LeasingTeam Group i TalentPoint wynika, że zmiany te podyktowane są głównie kwestiami bezpieczeństwa danych (77%), zwiększeniem efektywności (73%) oraz łatwiejszym dostępem do danych (73%) i redukcją kosztów (72%).
Bariera w głowie, nie w technologii
Choć rozwiązania techniczne są coraz bardziej dostępne, firmy nie wdrażają ich z entuzjazmem. Największe bariery w cyfryzacji HR nie są natury technologicznej, ale społeczno-kulturowej. Organizacje wskazują przede wszystkim na ograniczenia budżetowe (57%), niskie zaangażowanie pracowników (53%) oraz brak świadomości potrzeby zmiany (50%). To pokazuje, że kluczowe wyzwania wynikają z postaw i priorytetów, a nie z braku narzędzi.
Transformacja cyfrowa wymaga nie tylko inwestycji w software czy integrację systemów, ale też w rozwój kompetencji i ról łączących świat HR, IT oraz biznesu. Pojawiają się stanowiska związane z Digital HR, które łączą zrozumienie procesów HRowych z umiejętnościami projektowania rozwiązań cyfrowych. Jest zapotrzebowanie na specjalistów odpowiadających za rozwój i wdrażanie narzędzi w organizacji, którzy zadbają o ich użyteczność i zgodność z celami firmy. Te funkcje stają się pomostem między działami, eliminując silosy i skracając czas podejmowania decyzji – dodaje Deręgowski.
Działy personalne przechodzą dużą zmianę mentalną: nie są już wyłącznie odbiorcą gotowej technologii, a stają się jej aktywnym właścicielem i strategiem. Tylko organizacje, które potrafią połączyć kompetencje cyfrowe z umiejętnościami miękkimi, będą w stanie przeprowadzić skuteczną transformację.
Różne poziomy dojrzałości procesów HR odzwierciedla przewaga platform rozwojowych z wynikiem wskazań 53% nad rozwiązaniami w zakresie cyfrowego zarządzania rekrutacją (35%) oraz wykorzystaniu narzędzi do analityki i zarządzania talentami (kolejno: 25% i 22%).
Firmy najchętniej inwestują w narzędzia, które są relatywnie proste do wdrożenia i mają bezpośredni wpływ na doświadczenie pracowników, jak e-learning. Natomiast cyfrowa rekrutacja i analityka HR to obszary bardziej strategiczne, wymagające zmian procesowych i inwestycji w dane.
Czy HR nadąży za AI?
Najsilniejszym trendem jest potrzeba zintegrowanych, wielofunkcyjnych rozwiązań, które łączą obszary twarde i miękkie w jednym środowisku – od zatrudnienia po rozwój. Użytkownicy oczekują nie tylko automatyzacji, ale też personalizacji i przejrzystości, która gwarantuje łatwość obsługi.
Oznacza to rosnące znaczenie Human-Centered Transformation, czyli podejścia, w którym technologia ma wspierać ludzi, a nie ich zastępować. Sztuczna inteligencja pomaga usprawniać procesy, przewidywać i rekomendować możliwe działania. HR, stając się pierwszą linią frontu transformacji, może być ambasadorem zmiany, który połączy dane, przywództwo i empatię.
Nawet najlepszy system nie przyniesie efektu, jeśli nie zostaną przełamane bariery po stronie użytkowników, tj. pracowników i menedżerów. Właśnie dlatego ważne jest wsparcie nie tylko technologiczne, ale też merytoryczne, które pomoże przygotować organizację do zmiany, zakomunikować korzyści i oswoić ludzi z nowymi sposobami pracy. Rozwiązania takie jak Talentina AI, inteligentna agentka kadrowo-płacowa, która odpowiada na pytania pracowników i zapewnia zgodność z przepisami w czasie rzeczywistym, pozwala ograniczyć liczbę zgłoszeń do HR i skrócić czas obsługi dokumentów, przynosząc firmom oszczędności – podkreśla Marek Deręgowski.
