Spawacz, elektryk, księgowy czy specjalista DevOps i Cloud – kogo brakuje do pracy? Województwa i stawki
Barierą są między innymi niski poziom automatyzacji, problemy w zatrudnianiu cudzoziemców, niedopasowanie edukacji do potrzeb rynku oraz zbyt szybkie decyzje rekrutacyjne i trudności w reagowaniu na absencje. W takich okolicznościach luka kadrowa nie znika – z powodu braku strategii i elastyczności.
White collar – deficyty w księgowości, inżynierii, zarządzaniu
Mazowsze, Dolny Śląsk i Małopolska wciąż dyktują warunki – to tam koncentruje się przemysł, nowoczesne usługi i – co za tym idzie – najwyższe pensje. Przykład? Inżynier procesu we Wrocławiu może zarobić 10-13 tys. zł brutto, podczas gdy jego odpowiednik w Rzeszowie czy Kielcach musi zadowolić się stawką o kilka tysięcy niższą, bo 7-9 tys. zł.
Widać natomiast wyraźnie, że duże miasta – choć przyciągają talenty, mają problem z ich utrzymaniem. Mniejsze ośrodki – mimo zapotrzebowania i często lepszych stawek dla stanowisk deficytowych takich jak kierowcy zawodowi czy księgowi, nie są w stanie skutecznie konkurować o wysokiej klasy specjalistów.
Różnice w wynagrodzeniach specjalistów średniego i wyższego szczebla w Polsce są znaczące i coraz bardziej zależą od lokalizacji. Te dysproporcje wpływają też na migrację kadry i pogłębiają braki w mniej uprzywilejowanych regionach.
Blue collar: mało ludzi, jeszcze mniej robotów
Na rynku pracy fizycznej jak w soczewce odbija się aktualna sytuacja gospodarcza – tam, gdzie bezrobocie jest najniższe, tam są największe niedobory. Problem dotyczy zwłaszcza kluczowych ośrodków – takich jak Warszawa, Wrocław i Poznań.
Widać to również w strukturze wynagrodzeń. W sektorze blue collar różnice płac są szczególnie widoczne na stanowiskach specjalistycznych i odzwierciedlają ogólnokrajowe trendy. W przypadku pracowników niewykwalifikowanych na stawkę wpływa nie tylko region – zgodnie z podziałem wojewódzkim – ale także sezonowość. W okresie wzmożonego zapotrzebowania, np. latem lub w IV kwartale, wynagrodzenia mogą rosnąć o 10-15% na tych samych stanowiskach.
Choć w debacie publicznej wiele mówi się dziś o wpływie sztucznej inteligencji i automatyzacji na rynek pracy, to rzeczywistość operacyjna wielu firm w Polsce wygląda zupełnie inaczej. Pod względem poziomu robotyzacji wciąż pozostajemy w tyle za sąsiadami. Dla porównania: w Niemczech przypada 429 robotów na 10 000 pracowników, w Czechach – 207, a w przemyśle wytwórczym w Polsce… zaledwie 78 (dane IFR 2024). Ten niski poziom automatyzacji utrzymuje niedobory kadrowe, zwłaszcza w produkcji, logistyce czy przemyśle – zauważa Justyna Gosk, Dyrektor Operacyjna LeasingTeam Group.
Braki wykwalifikowanej kadry najbardziej są widoczne w zawodach technicznych i rzemieślniczych. System edukacji zawodowej od lat nie nadąża za realiami. Z kolei ci, którzy posiadają odpowiednie kwalifikacje, coraz częściej wyjeżdżają – do Niemiec, Holandii czy Norwegii – nadal kuszeni lepszymi wynagrodzeniami i warunkami pracy. Niestety, szanse, by „uzupełnić” siłę roboczą w naszym kraju cudzoziemcami nadal są niewielkie ze względu na ograniczenia wizowe i skomplikowane procedury formalne. Dotyczy to zwłaszcza budownictwa i transportu.
Sektor IT: zmiana standardów rekrutacji
Ten rok przyniósł wyraźną zmianę na rynku rekrutacyjnym IT w Polsce. Przez lata dominowały klasyczne role programistyczne – Backend, Frontend, Fullstack – odpowiadające za lwią część procesów rekrutacyjnych. Jeszcze w 2024 roku stanowiska te stanowiły ponad połowę wszystkich wakatów w branży. Dziś? Ich udział spadł do zaledwie 36-37%. To przekłada się na 27-procentowy spadek liczby ofert dla kodujących specjalistów rok do roku.
W dzisiejszych realiach rynkowych elastyczność w zarządzaniu zasobami IT jest coraz istotniejsza. Zdarza się, że potrzebny jest specjalista „na już”, a kandydatów gotowych podjąć się miesięcznego czy trzymiesięcznego projektu jest niewielu. Ci szukają raczej stabilnych, dłuższych kontraktów. W takich sytuacjach outsourcing daje firmie realną przewagę – pozwala reagować praktycznie z dnia na dzień i uniknąć opóźnień – zauważa Anita Dąbrowska, członek zarządu IT LeasingTeam.
Zmienia się również charakter poszukiwanych ról – coraz większy udział mają stanowiska interdyscyplinarne i zorientowane na dane oraz zarządzanie. IT LeasingTeam obserwuje wzrost zapotrzebowania o 100% r/r na takie stanowiska jak Salesforce Developer czy CRM Integration Consultant oraz o 133% w przypadku ról BI Engineer, Senior Data Engineer oraz analityk biznesowo-systemowy. Pojawiają się też role infrastrukturalne i projektowe, takie jak Cloud DevOps Engineer (Azure/GCP), Infrastructure Support Specialist (L2), a także Scrum Master, Product Owner czy Release Train Engineer – które jeszcze rok temu w ogóle się nie pojawiały, a dziś odpowiadają za niemal 10% zatrudnień.
Branża IT często sama ogranicza sobie dostęp do talentów, np. wracając do hybrydowego czy stacjonarnego modelu współpracy. Praca zdalna w pandemii stała się ogromną szansą na to, by z jednej strony wyrównać szanse kandydatów z mniejszych miast, a z drugiej – przyciągnąć osoby z unikalnymi kompetencjami niezależnie od ich lokalizacji. Powrót do biur drastycznie zawęża tę pulę. Jednocześnie mamy juniorów – bardzo potrzebnych z perspektywy przyszłości zespołów IT – których wdrożenie i nauka dla wielu firm jest wyzwaniem, jeśli wszyscy lub większość pracuje zdalnie. Tym bardziej potrzebujemy dziś wyważonego podejścia – elastyczności, która pozwala zachować równowagę między efektywnością zespołów a dostępem do najlepszych talentów. Jeśli tego nie osiągniemy, rynek IT może czekać poważna luka kompetencyjna – podkreśla Anita Dąbrowska.
Skąd niedobory kadrowe w poszczególnych sektorach?
Problem nie sprowadza się wyłącznie do kwestii płac. Coraz bardziej widoczne stają się cztery kluczowe czynniki systemowe: struktura demograficzna, poziom urbanizacji, dostępność uczelni i szkół branżowych oraz atrakcyjność inwestycyjna regionu. Wschodnie i południowo-wschodnie województwa, takie jak podkarpackie, lubelskie czy świętokrzyskie, borykają się z trwałym odpływem młodych ludzi do większych miast lub za granicę. Brakuje tam nie tylko doświadczonych specjalistów, ale często także osób chętnych do nauki zawodu. Z kolei w województwach lubuskim i opolskim głównym wyzwaniem jest starzejąca się populacja pracowników i brak mechanizmów, które zatrzymałyby absolwentów szkół wyższych w regionie – młodzi rzadko wracają po studiach. W obliczu tych wyzwań konieczne stają się systemowe działania wspierające mobilność zawodową. Pracodawcy coraz częściej sięgają po narzędzie, które jeszcze kilka lat temu traktowano jako wyjątek – relokację.
To rozwiązanie, po które nasi klienci sięgają coraz częściej. O ile jeszcze kilka lat temu było to raczej podejście incydentalne, dziś widać wyraźny trend: pracodawcy chętniej oferują wsparcie w relokacji, szczególnie gdy chodzi o stanowiska menedżerskie, na które trudno znaleźć lokalnych kandydatów. W praktyce najczęściej oznacza to pokrycie kosztów wynajmu mieszkania (częściowo lub w pełni, na określony czas, np. 3-6 miesięcy), jednorazowe świadczenie relokacyjne lub zapewnienie tymczasowego zakwaterowania blisko zakładu pracy. Szczególnie aktywne w tym zakresie są firmy z Dolnego Śląska i Śląska, które ze względu na wysycenie lokalnych rynków pracy – szukają kandydatów m.in. w Małopolsce, Podkarpaciu, a nawet w centralnej Polsce – przyznaje Agnieszka Sarecka, Team Leader rekrutacji stałych w LeasingTeam Group.
Dodatkowym wyzwaniem jest rotacja kadry, która według danych LeasingTeam Group najmocniej dotyka specjalistów i inżynierów. Dla porównania – dużo stabilniejsza jest sytuacja wśród kadry kierowniczej średniego szczebla, a najniższy poziom rotacji dotyczy top managementu. Największą mobilność widać w regionach o dużej koncentracji nowoczesnych usług i przemysłu – szczególnie w województwach mazowieckim (Warszawa i okolice) oraz małopolskim (Kraków). Tam rotacja całkowita sięga około 20%, głównie ze względu na dużą konkurencję między pracodawcami i obfitość ofert pracy.
Wakacyjny ból głowy pracodawców
W kontekście braków kadrowych dla pracodawców testem organizacyjnym są: okres urlopowy, sezonowy wzrost zapotrzebowania na pracowników (np. w IV kwartale) oraz niespodziewane absencje chorobowe. W wielu firmach, zwłaszcza w produkcji, logistyce czy handlu, brak nawet kilku kluczowych pracowników może zaburzyć cały rytm działania.
By ograniczyć ryzyko braków kadrowych warto postawić na działania prewencyjne: zarządzanie urlopami z wyprzedzeniem (np. tworzenie rotacyjnych grafików na min. 1-2 miesięcy do przodu), analizę danych historycznych (identyfikację szczytów absencji i zapotrzebowania na podstawie danych z poprzednich lat) oraz wyodrębnienie zapasowego budżetu kadrowego, czyli uwzględnienie w planie HR „buforu urlopowego”.
W okresie wakacyjnym wiele firm mierzy się z nałożeniem się dwóch zjawisk: sezonowego wzrostu zapotrzebowania na pracę i masowych urlopów wśród stałych pracowników. W takich okolicznościach istotną rolę odgrywa outsourcing – zarówno pracowników, jak i procesów. Zatrudnienie pracowników tymczasowych lub skorzystanie z rezerwy kadrowej pozwala nie tylko pokryć braki, ale też uniknąć przeciążenia zespołu, które w dłuższej perspektywie zwiększa ryzyko wzrostu rotacji i wypalenia zawodowego – dodaje Justyna Gosk.
Rynek pracy w Polsce pokazuje, że mamy do czynienia nie tylko z ogólnym niedoborem pracowników, ale przede wszystkim z głębokimi brakami kadrowymi wśród specjalistów średniego i wyższego szczebla. Kluczowa staje się dziś elastyczność po stronie pracodawców, współpraca z sektorem edukacji i otwartość na nowe modele zatrudnienia. Bez tego nawet najlepiej zaprojektowana oferta pracy może trafić w próżnię – bo „idealny kandydat” już dawno pracuje gdzie indziej, często za granicą.
