Coraz mniej Polaków na emigracji. Co powroty pracowników oznaczają dla firm?

Mniej Polaków przebywa za granicą 

Pod koniec 2025 roku poza Polską przez co najmniej 12 miesięcy przebywało około 1 mln 513 tys. obywateli Polski. To o blisko 21 tys. mniej niż rok wcześniej – wynika z najnowszego szacunku Głównego Urzędu Statystycznego. W Europie mieszkało około 1 mln 373 tys. polskich emigrantów długookresowych, z czego około 835 tys. osób w państwach Unii Europejskiej.

Największymi skupiskami polskiej emigracji pozostawały Wielka Brytania, gdzie przebywało około 412 tys. osób oraz Niemcy – około 386 tys. Kolejne miejsca zajmowały Holandia, Norwegia i Irlandia. Mapa emigracji nie jest jednak stała. W latach 2020-2025 liczba Polaków mieszkających długoterminowo w Wielkiej Brytanii zmniejszyła się o około 42 tys., a w Niemczech o około 33 tys. Jednocześnie wzrosła liczba osób przebywających w Holandii i Szwajcarii. 

Dla porządku warto podkreślić, że danych tych nie należy jednak interpretować jako dokładnej liczby powrotów w danym roku. GUS pokazuje, ilu Polaków przebywa długoterminowo za granicą, a nie pełną skalę wyjazdów i przyjazdów. Spadek tej liczby wskazuje jednak, że długookresowa emigracja Polaków stopniowo traci na skali.

Dlaczego emigracja zarobkowa traci część swojej atrakcyjności? 

Przez wiele lat decyzja o wyjeździe do pracy poza Polskę była oparta przede wszystkim na różnicy w wynagrodzeniach. Możliwość uzyskania znacznie wyższej pensji za podobną pracę rekompensowała koszty przeprowadzki, rozłąkę z rodziną i konieczność funkcjonowania w obcym otoczeniu. Dziś ten rachunek jest bardziej złożony. 

Wynagrodzenie nadal ma duże znaczenie, ale kandydaci coraz częściej porównują realną siłę nabywczą pensji, a nie wyłącznie kwoty przeliczone na złotówki. Wysokie koszty mieszkań, energii, transportu czy opieki nad dziećmi w wielu państwach Europy Zachodniej mogą znacząco ograniczać finansową przewagę emigracji. Jednocześnie polski rynek pracy oferuje więcej możliwości rozwoju niż kilkanaście lat temu, szczególnie osobom ze specjalistycznymi kompetencjami i doświadczeniem międzynarodowym. 

Na decyzję o pozostaniu w Polsce lub powrocie wpływają również czynniki pozafinansowe: bliskość rodziny, edukacja dzieci, poczucie bezpieczeństwa, jakość życia, możliwość pracy zdalnej oraz chęć budowania przyszłości w znanym otoczeniu. W przypadku Wielkiej Brytanii dodatkowym elementem pozostają skutki brexitu i ograniczenie swobody podejmowania pracy przez obywateli Unii Europejskiej. 

Powracający pracownicy to cenna grupa kandydatów 

Dla polskich firm reemigracja może oznaczać dostęp do kandydatów, którzy łączą znajomość lokalnego rynku i kultury z doświadczeniem zdobytym za granicą. Często są to osoby przyzwyczajone do pracy w międzynarodowych zespołach, posługujące się językami obcymi i znające inne standardy zarządzania, obsługi klienta, bezpieczeństwa czy organizacji procesów. 

Ich doświadczenie może być szczególnie wartościowe w firmach działających na rynkach zagranicznych, centrach usług wspólnych, produkcji, logistyce, sprzedaży, finansach, IT oraz organizacjach przechodzących transformację procesową. Sam pobyt za granicą nie jest oczywiście kwalifikacją. Znaczenie ma to, czego kandydat się nauczył i w jaki sposób potrafi przełożyć tę wiedzę na potrzeby nowej organizacji. 

Reemigracja nie zawsze oznacza łatwy powrót na rynek pracy 

Osoby wracające do Polski mogą napotkać trudności z dopasowaniem zagranicznego doświadczenia do krajowych struktur stanowisk. Nazwy ról, zakresy odpowiedzialności, wymagane uprawnienia i sposób opisywania kompetencji bywają odmienne. Zdarza się również, że pracodawca nie potrafi właściwie ocenić doświadczenia zdobytego poza Polską albo proponuje kandydatowi stanowisko poniżej jego poziomu odpowiedzialności. 

Wyzwaniem mogą być także oczekiwania finansowe. Kandydat często porównuje ofertę z ostatnim wynagrodzeniem za granicą, natomiast firma odnosi ją do lokalnych stawek. Rozmowa powinna więc obejmować cały pakiet: zakres odpowiedzialności, benefity, tryb pracy, koszty życia, stabilność zatrudnienia i perspektywy rozwoju. Przejrzysta komunikacja ogranicza ryzyko rozczarowania po obu stronach. 

Jak firmy mogą skuteczniej docierać do osób planujących powrót? 

Skuteczne dotarcie do tej grupy kandydatów nie kończy się na publikacji standardowego ogłoszenia. Pracodawcy powinni uwzględnić specyfikę reemigracji już na etapie projektowania procesu rekrutacyjnego. 

• Opisywać stanowisko konkretnie. Kandydat powinien od początku znać zakres odpowiedzialności, model pracy, lokalizację, wymagania oraz możliwe wynagrodzenie. 
• Oceniać kompetencje, nie tylko nazwy stanowisk. Zagraniczny tytuł zawodowy może nie mieć bezpośredniego odpowiednika w polskiej organizacji, ale kryć doświadczenie bardzo potrzebne firmie. 
• Prowadzić proces sprawnie i zdalnie. Osoba przygotowująca przeprowadzkę może nie mieć możliwości uczestniczenia w kilku spotkaniach stacjonarnych. Długi proces rekrutacyjny zwiększa ryzyko rezygnacji. 
• Pokazywać pełną wartość oferty. Znaczenie mają nie tylko zarobki, lecz także elastyczność, stabilność, rozwój, kultura organizacyjna oraz rzeczywiste koszty życia w danej lokalizacji. 
• Zaplanować świadomy onboarding. Powrót po wielu latach może wiązać się z ponowną adaptacją do polskiego środowiska pracy. Jasne zasady, opiekun wdrożenia i regularny feedback ułatwiają pracownikowi wejście do organizacji. 

Czy powroty rozwiążą problem niedoboru pracowników? 

Spadek liczby emigrantów o 21 tys. w ciągu roku jest stosunkowo niewielki w zestawieniu ze skalą niedoborów kadrowych w polskiej gospodarce. Ponadto osoby wracające do Polski nie zawsze osiedlają się w regionach, w których zapotrzebowanie na pracowników jest największe, a ich kwalifikacje nie muszą odpowiadać profilowi dostępnych ofert.

Reemigracja może jednak częściowo łagodzić luki kompetencyjne, zwłaszcza jeśli firmy będą aktywnie docierać do osób rozważających powrót i potrafią przedstawić im konkurencyjną, wiarygodną propozycję. W tym kontekście kluczowa staje się nie tylko zdolność polskiego rynku pracy do przyciągania powracających pracowników, lecz także do zatrzymania ich na dłużej. 

Zmiana migracyjna to szansa, którą trzeba umieć wykorzystać 

Mniejsza skala długookresowej emigracji pokazuje, że Polska coraz częściej może konkurować o pracowników nie tylko z krajowymi firmami, lecz także z pracodawcami zagranicznymi. Nie oznacza to zaniku emigracji ani automatycznej fali powrotów. Dane pokazują, że dla części Polaków decyzja o pracy i życiu w kraju staje się realną, atrakcyjną alternatywą. 

Dla pracodawców jest to okazja do pozyskania osób z wartościowym doświadczeniem, ale również test jakości procesów rekrutacyjnych i warunków zatrudnienia. Firmy, które potrafią jasno komunikować swoją ofertę, szybko podejmować decyzje i właściwie wykorzystać kompetencje zdobyte za granicą, mają największą szansę skorzystać na tej zmianie. 

Potrzebujesz wsparcia w dotarciu do kandydatów lub rekrutacji pracowników o określonych kompetencjach? Skontaktuj się z nami. Pomożemy zaplanować i przeprowadzić proces rekrutacyjny dopasowany do potrzeb Twojej organizacji. 

Źródła:

• Główny Urząd Statystyczny: Informacja o rozmiarach i kierunkach czasowej emigracji z Polski w latach 2020–2025
• Serwis Powroty.gov.pl: motywacje Polaków wracających z emigracji