Jakie rodzaje rekrutacji pracowników wyróżniamy?
Proces rekrutacji pracowników nierzadko stanowi wyzwanie zarówno ze względu na konieczność sprawdzenia kompetencji kandydatów, jak i koszty z nim związane. Duży wpływ na jego przebieg ma nie tylko specyfika firmy i stanowiska, ale i rodzaj prowadzonej rekrutacji. Z tego artykułu dowiesz się, jakie rodzaje rekrutacji pracowników się wyróżnia oraz czym charakteryzują się poszczególne z nich. Udzielamy także wskazówek, które pomogą ograniczyć koszty związane z zatrudnieniem nowych osób.
Wewnętrzne i zewnętrzne metody rekrutacji pracowników
Rekrutacja pracowników to kluczowy proces zarządzania zasobami ludzkimi w firmie. W czasie rekrutacji dochodzi do pozyskiwania i selekcji potencjalnych kandydatów na tzw. wakaty. Wyróżnia się dwa główne rodzaje rekrutacji, a należą do nich rekrutacja stała wewnętrzna i rekrutacja zewnętrzna.
Jednym z najpopularniejszych podziałów w kontekście rekrutacji jest ten dotyczący źródła pozyskiwania kandydatów. Jeśli poszukiwanie idealnej osoby na dane stanowisko odbywa się poprzez korzystanie z zasobów ludzkich danej firmy, czyli daje się awanse osobom już zatrudnionym, mówimy o rekrutacji wewnętrznej. Jeśli poszukiwania prowadzone są poza organizacją, np. poprzez portale pracownicze lub social media typu LinkedIn, mówimy o rekrutacji zewnętrznej. Rekrutacja wewnętrzna zwykle skraca czas zatrudnienia i pozwala lepiej ocenić kompetencje kandydata, ponieważ organizacja zna już jego doświadczenie oraz sposób pracy. Z kolei rekrutacja zewnętrzna daje dostęp do szerszej puli talentów i umożliwia pozyskanie nowych umiejętności oraz świeżego spojrzenia na funkcjonowanie firmy. W praktyce wybór odpowiedniego rodzaju rekrutacji zależy przede wszystkim od potrzeb organizacji, specyfiki stanowiska oraz dostępnych zasobów kadrowych.
Niskie koszty pracowników w procesie rekrutacji wewnętrznej
Rekrutacja wewnętrzna wiąże się ze stosunkowo niskimi kosztami, ze względu na brak konieczności poszukiwania osoby na rynku pracy, a korzystanie z bieżących zasobów pracowniczych. Co więcej, awansowanie obecnego pracownika jest motywujące zarówno dla niego, jak i dla innych członków zespołu. Pracownicy, widząc, że starania przynoszą efekty, są bardziej skorzy do angażowania się w swoje zadania, obowiązki i życie firmy. Minusem jest jednak to, że zazwyczaj po awansowaniu jednej osoby, powstaje luka na jej dotychczasowym stanowisku, która prędzej czy później trzeba będzie zapełnić poprzez przeprowadzenie rekrutacji zewnętrznej. Przesuwanie pracowników między stanowiskami nie jest więc doskonałą metodą na uzupełnianie braków kadrowych.
Dodatkowym ograniczeniem rekrutacji wewnętrznej może być także mniejsza różnorodność perspektyw i kompetencji, ponieważ organizacja opiera się wyłącznie na osobach już funkcjonujących w jej strukturach. W dłuższej perspektywie może to utrudniać wprowadzanie nowych pomysłów, innowacyjnych rozwiązań czy zmian w sposobie działania zespołów. Z tego względu rekrutacja wewnętrzna najlepiej sprawdza się wtedy, gdy firma chce rozwijać i zatrzymywać talenty, ale jednocześnie potrafi uzupełniać je wiedzą oraz doświadczeniem pozyskiwanym z zewnątrz.
Rekrutacja zewnętrzna, czyli szersze pole manewru w poszukiwaniu odpowiednich kandydatów
Rekrutacja zewnętrzna to proces zatrudniania pracowników spoza firmy. Wspomniane rozwiązanie oferuje szereg korzyści i możliwości, które Ty, jako właściciel, dyrektor lub pracownik działu HR, możesz wykorzystać, aby firma rozkwitała i wykorzystywała swój pełen potencjał.
Rekrutacja zewnętrzna wiąże się ze stosunkowo wysokimi kosztami. Konieczne jest bowiem poświęcenie czasu i zasobów na poszukiwanie kandydatów oraz rozmowy z nimi. Publikacja ogłoszenia o pracę czy korzystanie z usług zewnętrznych firm rekruterskich także wiąże się z kosztami. Rekrutacja zewnętrzna jest jednak niezastąpiona w sytuacji, gdy poszukuje się “nowej krwi” do zespołu, kogoś z nowymi pomysłami czy specjalistę gotowego do przejęcia dotychczasowych projektów.
Co więcej, rekrutacja zewnętrzna pozwala dotrzeć do wielu kandydatów, np. poprzez media społecznościowe. Większy wybór oznacza dostęp do większej puli utalentowanych pracowników, którzy mogą wnieść odświeżenie na danym stanowisku, a nawet przynieść nowe spojrzenie na funkcjonujące w firmie procesy.
Rekrutacja zewnętrzna wprowadza też różnorodność, która jest bardzo potrzebna w zespole. Dzięki temu wśród pracowników podnosi się poziom kreatywności, podejmują oni lepsze decyzje, co powoduje skuteczniejsze rozwiązywanie rozmaitych problemów.
Zewnętrzne metody rekrutacji pracowników wpływają także pozytywnie na budowanie wizerunku marki. Employer branding obrazuje przedsiębiorstwo jako atrakcyjne miejsce pracy, w którym można się rozwijać. W ten sposób przyciąga się utalentowane osoby.
Najpopularniejsze metody zewnętrznej rekrutacji pracowników
Rodzaje rekrutacji pracowników i podział na wewnętrzną oraz zewnętrzną zdecydowanie nie wyczerpują tematu rekrutacji. Odpowiednich specjalistów, a także perspektywicznych talentów można szukać na rynku na różne sposoby. Istnieje kilka najpopularniejszych metod rekrutacji zewnętrznej, które najczęściej możemy spotkać we współczesnych przedsiębiorstwach. Niektóre spośród nich wymagają większej aktywności i są bardziej kosztowne, inne mają raczej charakter pasywny, ale każda ma swoje wady i zalety.
Dobór właściwej metody pozyskiwania kandydatów zależy przede wszystkim od specyfiki stanowiska, oczekiwanego poziomu doświadczenia oraz sytuacji panującej na rynku pracy. Innych działań wymaga bowiem rekrutacja na stanowiska masowe, a innych poszukiwanie wysoko wykwalifikowanych ekspertów czy menedżerów. Z tego względu organizacje coraz częściej łączą różne kanały i narzędzia rekrutacyjne, aby zwiększyć szansę dotarcia do odpowiednich osób oraz usprawnić cały proces naboru.
Rekrutacja poprzez publikację ogłoszenia o pracę
Wśród zewnętrznych rodzajów rekrutacji ta metoda wciąż pozostaje najpopularniejszym rozwiązaniem. Zamieszczając dobrze przygotowane ogłoszenie o pracę na ogólnym lub związanym z branżą portalu rekrutacyjnym, można zyskać szybki dostęp do nieograniczonej bazy potencjalnych kandydatów, którzy szukają aktywnie nowej pracy lub pragnących zmienić pracodawcę. Portale internetowe oraz media społecznościowe to miejsca idealne do poszukiwania pracowników.
Direct search
Ten rodzaj rekrutacji działa na zupełnie innych zasadach, ponieważ poszukiwanie odbywa się wśród kandydatów pasywnych, czyli takich, którzy przynajmniej teoretycznie nie poszukują w danym momencie nowego zatrudnienia. Metoda jest szczególnie popularna w odniesieniu do kandydatów na najwyższe stanowiska specjalistyczne, którzy legitymują się imponującymi osiągnięciami. Skuteczność tej metody zależy w dużej mierze od jakości identyfikacji potencjalnych kandydatów oraz umiejętności nawiązania z nimi relacji. Proces ten wymaga dużej dyskrecji, znajomości branży oraz indywidualnego podejścia do każdej osoby. Z tego względu bywa on realizowany przez doświadczonych rekruterów lub wyspecjalizowane agencje doradztwa personalnego.
Rekrutacja przez rekomendacje
Niektóre przedsiębiorstwa wykorzystują kolejny rodzaj rekrutacji zewnętrznej kierując się rekomendacjami dotychczasowych pracowników. Rekrutacja przez rekomendacje opiera się w dużej mierze na obustronnym zaufaniu, a kandydaci są zazwyczaj wysoko zmotywowani. Bardzo często stosuje się też tzw. bonusy za polecenia, co oczywiście motywuje pracowników, aby ci brali aktywny udział w procesie rekrutacji. Dodatkową zaletą tej metody jest możliwość szybszej weryfikacji dopasowania kandydata do kultury organizacyjnej firmy. Polecane osoby często lepiej rozumieją specyfikę miejsca pracy jeszcze przed rozpoczęciem procesu rekrutacyjnego. Aby jednak metoda ta była skuteczna, organizacja powinna zadbać o przejrzyste zasady programu rekomendacyjnego oraz jasne kryteria oceny kandydatów.
Networking
Udział w konferencjach, targach pracy, czy webinarach to idealna okazja do nawiązywania kontaktów z potencjalnymi kandydatami. Rekrutację można przeprowadzać w różny sposób i choć pierwsze zetknięcie się z nową osobą, podczas takich okazji, nie będzie oficjalną rozmową kwalifikacyjną, to z takiej konwersacji można wynieść naprawdę dużo. Networking pozwala budować długofalową sieć kontaktów, która może okazać się cenna także przy przyszłych procesach rekrutacyjnych. Dzięki bezpośrednim rozmowom pracodawca ma szansę lepiej poznać motywacje, zainteresowania i styl komunikacji potencjalnych kandydatów. Metoda ta wzmacnia również rozpoznawalność firmy w środowisku branżowym i może wspierać budowanie jej eksperckiego wizerunku.
Rekrutacja poprzez zakładkę „kariera”
Wiele przedsiębiorstw posiada na swojej stronie internetowej specjalną zakładkę „kariera”. Ten rodzaj rekrutacji łączy ze sobą metody aktywne i pasywne. Podstrona stanowi odpowiednie miejsce do publikowania aktualnych ogłoszeń dotyczących prowadzonych rekrutacji, ale często umożliwia również potencjalnym kandydatom pozostawienie swojego CV na poczet rekrutacji prowadzonych w przyszłości. Dzięki temu rozwiązaniu kandydaci mogą dowiedzieć się więcej na temat samej firmy oraz złożyć aplikację na wybrane stanowisko pracy bezpośrednio na stronie.
Udział w targach pracy
Kolejnym rodzajem rekrutacji zewnętrznych jest udział przedsiębiorstwa w targach pracy. Taka aktywność to przede wszystkim elementem empoyer brandingu, czyli kreowania pozytywnego wizerunku przedsiębiorstwa w roli pracodawcy, które ma zaowocować w przyszłości przyciąganiem atrakcyjnych kandydatów. Targi pracy są wykorzystywane również do wyławiania młodych talentów kończących etap edukacji. Jednocześnie targi pracy można wykorzystać do poszukiwania kandydatów, którzy wezmą udział w aktualnie prowadzonych rekrutacjach. Obecność na targach daje także możliwość bezpośredniego zaprezentowania specyfiki organizacji i odpowiadania na pytania zainteresowanych osób. Dzięki temu przedsiębiorstwo może szybciej zainteresować kandydatów swoją ofertą i wstępnie ocenić ich potencjał. Skuteczność udziału w takich wydarzeniach rośnie, gdy firma odpowiednio przygotuje materiały informacyjne, przedstawicieli zespołu oraz plan dalszego kontaktu z kandydatami.
Bazy danych kandydatów pasywnych
Wiele przedsiębiorstw decyduje się na tworzenie baz danych, w których zbierane są podesłane wcześniej CV, które następnie są wykorzystywane w procesie rekrutacji i selekcji pracowników. Baza kandydatów to rozwiązanie proste, ale też skuteczne, ponieważ pozwala wyłonić w szybkim czasie optymalnych kandydatów na wolne stanowiska pracy. Rozwiązanie to może znacząco skrócić czas reakcji firmy na pojawiające się potrzeby kadrowe. Warunkiem efektywnego wykorzystania bazy jest jednak jej regularna aktualizacja oraz właściwe porządkowanie zgromadzonych danych. Istotne jest również zachowanie zgodności z przepisami dotyczącymi ochrony danych osobowych i zasad przetwarzania dokumentów aplikacyjnych.
Współpraca z uczelniami wyższymi
Wiele przedsiębiorstw w celu budowania przyszłych kadr i wyłowienia talentów wkraczających na rynek pracy wykorzystuje również współpracę z uczelniami. Kandydaci na poszczególne stanowiska mogę rozpocząć współpracę z pracodawcą jeszcze przed zakończeniem edukacji, na przykład w ramach praktyk i staży, na czym korzystają obie strony. Następnie najzdolniejsi obejmują w przedsiębiorstwie stanowiska rozpoczynając swoją karierę, a zaletą takiego rozwiązania jest skrócony czas wdrożenia nowego pracownika w specyfikę organizacji i obowiązki.
Współpraca z Urzędem Pracy
Obecnie z tej metody korzystają raczej przedsiębiorstwa poszukujące pracowników na stanowiska niższego szczebla. Wynika to z faktu, że specjaliści stosunkowo rzadko poszukują zatrudnienia poprzez tę instytucję. Współpraca z Urzędem Pracy może jednak przynosić korzyści w postaci wsparcia formalnego i organizacyjnego procesu zatrudnienia. Pracodawcy mają niekiedy możliwość skorzystania z instrumentów wspierających aktywizację zawodową, takich jak staże, szkolenia czy dofinansowanie zatrudnienia wybranych grup kandydatów. Z tego względu rozwiązanie to bywa szczególnie użyteczne dla organizacji, które chcą jednocześnie uzupełniać braki kadrowe i ograniczać koszty zatrudnienia.
Rekrutacja zewnętrzna w ramach outsourcingu
W przypadku pracowników fizycznych lub niższego szczebla, zamiast korzystać z usług rekruterów, lepiej outsourcować cały proces zatrudniania i obsługi ofert. Praca tymczasowa, ze względu na swoją charakterystykę, zazwyczaj nie musi być świadczona przez osoby o specyficznych kompetencjach, dlatego dużo łatwiej i szybciej znaleźć do niej pracowników. W przypadku zatrudnienia pracowników sezonowych outsourcing rekrutacji także może okazać się lepszym rozwiązaniem. Zwłaszcza gdy w grę wchodzi rekrutacja kadr IT. Takie rozwiązanie pozwala przedsiębiorstwu skoncentrować się na podstawowej działalności operacyjnej, bez konieczności angażowania własnych zasobów w czasochłonne działania administracyjne. Zewnętrzny partner może również zapewnić większą elastyczność w reagowaniu na nagłe wzrosty zapotrzebowania kadrowego, co ma szczególne znaczenie w branżach o dużej zmienności zatrudnienia. Dodatkową zaletą jest możliwość skorzystania z doświadczenia podmiotów wyspecjalizowanych w szybkim pozyskiwaniu pracowników oraz organizacji formalności związanych z ich wdrożeniem.
Wąskie i szerokie rodzaje rekrutacji pracowników
Procesy rekrutacyjne można podzielić także ze względu na to, kto może świadczyć dane usługi na rzecz pracodawcy. Jeśli grupa osób mogących podjąć zatrudnienia jest nieliczna, mówimy o rekrutacji wąskiej. W przypadku poszukiwania kandydatów na stanowiska, których objęcie nie wymaga specyficznych uprawnień czy kompetencji, mówimy o rekrutacji szerokiej.
Rekrutacja wąska wymaga znacznie dłuższych poszukiwań i większych nakładów środków. Jeśli pracodawca chce, by ofertę otrzymały osoby o konkretnych uprawnieniach, powinien skorzystać z profesjonalnej firmy rekruterskiej. Taka rekrutacja skupia się na specyficznych kompetencjach, wymaga użycia wyspecjalizowanych kanałów (specjalistyczne portale pracy, fora branżowe), obejmuje mniejszą liczbę kandydatów, ale oferuje też przede wszystkim wysoką jakość kandydatów.
Im większe wymagania, min. dotyczące wykształcenia i doświadczenia, tym większa szansa, że zajdzie konieczność czynnego szukania pracownika (tj. samodzielnego kontaktowania się z osobami spełniającymi określone warunki), np. poprzez kontakt przez LinkedIn.
Rekrutacja szeroka ma większy zasięg i umożliwia korzystanie z wielu kanałów rekrutacyjnych. Szerokie rekrutacje przyciągają pokaźne grono pracowników z różnych środowisk i ze zróżnicowanymi umiejętnościami, co nie wyklucza, że w tym gronie nie znajdują się utalentowane osoby. Większa liczba kandydatów oznacza większą szansę na znalezienie dobrze wykwalifikowanej osoby.
Jawne i niejawne rodzaje rekrutacji pracowników
Popularnym podziałem jest także ten uwzględniający, w jaki sposób eksponowana jest oferta pracodawcy. Jeśli jest ona rozpowszechniana za pomocą popularnych portali (także tych, na których odbywa się rekrutacja pracowników z zagranicy) lub na stronie firmowej, mówimy o rekrutacji jawnej. Jeśli jednak cały proces odbywa się “po cichu” jedynie poprzez kontakt mailowy lub telefoniczny z interesującymi kandydatami, a oferta w ogóle nie została publicznie opublikowana (lub bez wskazywania, jakiego miejsca pracy dotyczy), mówimy o rekrutacji niejawnej.
Rekrutacje jawne i niejawne – zalety obu rozwiązań
Oba modele mają swoje wady i zalety. Rekrutacje jawne są mniej kosztowne, ale odpowiadają na nie mniej dopasowani kandydaci, w związku z czym w całym procesie poszukiwania może zrobić się bałagan. Wynika to z tego, że stosowany jest tu szeroki zasięg. Z drugiej strony jawna rekrutacja buduje zaufanie wśród kandydatów, którzy widzą, że firma jest otwarta i nie kryje się ze swoimi działaniami. Otwarte rekrutacje przyciągają wielu kandydatów, co jak w poprzednich przypadkach daje możliwość na zatrudnienie kogoś naprawdę uzdolnionego.
Rekrutacje niejawne często są bardziej kosztowne, jednak prawdopodobieństwo szybkiego zatrudnienia idealnego kandydata w ich przypadku jest znacznie wyższe. Szczególnie problematyczne może okazać się przeprowadzanie rekrutacji niejawnej, zwłaszcza gdy nie ma się wewnętrznego działu HR lub head-hunterów. Wymaga ona dużego doświadczenia, dlatego w takiej sytuacji najlepiej zaufać doświadczonej firmie zewnętrznej np. agencji pracy LeasingTeam, która znajdzie i przedstawi Ci najkorzystniejszych kandydatów na poszukiwane przez Twoje przedsiębiorstwo stanowisko.
Alternatywy dla rekrutacji pracowników
Omawiając rodzaje rekrutacji warto wspomnieć jeszcze o alternatywach wobec poszukiwania nowych pracowników zatrudnionych na stałe. Prowadzenie rekrutacji i późniejsza selekcja kandydatów nie zawsze stanowią optymalne rozwiązanie, zwłaszcza gdy zapotrzebowanie na pracowników ma potencjalnie charakter tymczasowy. W jaki sposób przedsiębiorstwo może rozwiązać problem brakujących rąk do pracy bez prowadzenia tradycyjnej rekrutacji?
Praca w nadgodzinach
W niektórych przedsiębiorstwach pracownicy chętnie przyjmują nadgodziny w zamian za dodatkowe, wyższe od standardowego, wynagrodzenie. W krótszej i średniej perspektywie czasowej takie rozwiązanie może być bardziej opłacalne niż poszczególne rodzaje rekrutacji, ponieważ prowadzi do oszczędności. Firma nie musi ponosić kosztów rekrutacji nowych pracowników, ich przeszkolenia lub wdrożenia. Na dłuższą metę nadgodziny mogą okazać się niewystarczające ze względu na potencjalne przemęczenie pracowników oraz wyższe wynagrodzenia.
Umowy cywilnoprawne
Nowych pracowników, którzy prawdopodobnie nie zwiążą się z przedsiębiorstwem na dłużej można na pewien okres czasu zatrudnić w ramach umów cywilnoprawnych. Wiąże się to z odrobinę niższymi kosztami, ale również mniejszą ilością zobowiązań pracodawcy wobec pracownika zatrudnionego na podstawie umowy zlecenie lub umowy o dzieło.
Leasing pracowniczy
Coraz bardziej popularną alternatywą dla poszczególnych rodzajów rekrutacji staje się leasing pracowniczy. W tym przypadku pracownicy nie są zatrudniani na stałe, natomiast dostarczani przez wyspecjalizowaną agencję pracy, w której pozostają zatrudnieni. Z punktu widzenia pracodawcy to spora oszczędność kosztów i bardzo elastyczne rozwiązanie. Leasing pracowniczy wbrew pozorom dotyczy nie tylko pracy tymczasowej i niższych stanowisk, ale również specjalistów, czego dobrym przykładem jest branża IT.
Rekrutacja pracowników to kluczowy proces w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Dzieli się on na rekrutację zewnętrzną i wewnętrzną. Każda z opcji oferuje inne zastosowanie, z którego można korzystać ze względu na potrzeby w firmie. Proces ten można także klasyfikować na wąski (skupiający się na specyficznych kompetencjach) i szeroki (z większym zakresem poszukiwań), a także na jawny (tańszy, budujący zaufanie) i niejawny (kosztowniejszy, ale z większą szansą na szybkie znalezienie idealnego kandydata).
Doświadczony analityk rynku pracy, specjalizuje się w badaniach nad trendami zatrudnienia i zmianami w strukturze zawodowej. Jego artykuły, publikowane w renomowanych czasopismach branżowych, pomagają czytelnikom zrozumieć dynamikę rynku pracy.
