Wchodzące w życie w kwietniu br. zmiany Kodeksu pracy („k.p.”) dotyczące pracy zdalnej nie są zupełną rewolucją. Pandemia wymusiła bowiem na nas wszystkich przystosowanie się do pracy w odosobnieniu – życie samo przeprowadziło reformę, którą trzeba było tylko usankcjonować. Ustawodawca sięgnął więc do znanych już prawu pracy rozwiązań:

• decydując o wprowadzaniu zasad pracy zdalnej w sposób znany pracodawcom (regulaminy, uzgadniane co do zasady z reprezentacją pracowniczą, ewentualnie indywidualne porozumienia),

• pozwalając na w miarę elastyczne wdrażanie/rezygnowanie z pracy zdalnej bądź hybrydowej (od początku zatrudnienia lub w jego trakcie).

 

Jest jednak kilka kwestii, o których warto pamiętać, przygotowując się do wiosennej transformacji zasad pracy w swojej firmie.

 

Po pierwsze, praca zdalna nie musi być pracą przy komputerze czy z użyciem telefonu (choć zapewne najczęściej będzie). Jednak w każdym przypadku koszty narzędzi pracy ponosi pracodawca. Kluczowe zatem jest ustalenie, jaka praca – jeśli wymaga czegoś ponad komputer i telefon – realnie może być wykonywana w domu. Praca zdalna zdominuje, jak się wydaje, sferę pracy umysłowej, choć teoretycznie praca fizyczna również może być wykonywana zdalnie.

 

Po drugie, praca zdalna musi być bezpieczna dla wszystkich zainteresowanych. Stąd konieczne jest nie tylko opracowanie reguł kontrolowania pracownika czy jego szkolenia w obszarze bezpieczeństwa i higieny pracy. Bardzo ważnym aspektem jest również poufność informacji prawnie chronionych, w tym danych osobowych. Pewnie można liczyć w przyszłości na całkiem poważne (i potrzebne) opracowania o całkiem zabawnych tytułach, typu „Dzieci i mąż jako czynniki ryzyka w ochronie danych osobowych”.

 

Po trzecie, praca zdalna nigdy nie będzie przyjęta wiążąco i raz na zawsze. Zasadą, jeśli wprowadzono ją w trakcie zatrudnienia, jest odwoływalność pracy zdalnej przez każdą ze stron. Z pewnym wyjątkiem mamy do czynienia po stronie pracodawcy, gdzie swoboda ta jest ograniczona przy zatrudnianiu pracowników szczególnie uprzywilejowanych, wskazanych w ustawie (zasadniczo swego rodzaju uprzywilejowanie dotyczy sytuacji związanych z rodzicielstwem).  Sugerowałabym zatem przemyśleć nie tylko plan przeniesienia pracowników na pracę zdalną, ale i plan wyjścia z sytuacji, w której praca z domu kogoś przerośnie. Stąd optymistyczne likwidowanie powierzchni biurowej należałoby zastąpić likwidowaniem przemyślanym.

 

Dodatkowo, informacja standardowo wręczana pracownikom przy podjęciu zatrudnienia (art. 29 § 1 k.p.) zostanie poszerzona o pewne informacje związane z pracą zdalną. Warto zatem dopilnować, by stosowane w kadrach formularze zostały zaktualizowane.

 

Nie byłabym sobą, gdybym nie pokusiła się o dygresję. Ustawodawca nowelizuje prawo pracy, zmienia, udoskonala, ale wciąż pomija rozstrzygnięcie pewnych problemów zasadniczych. Należy do nich problem formy czynności prawnej w prawie pracy. Niewolnicze posługiwanie się pojęciem czynności dokonywanych „na piśmie” (zamiast formy pisemnej), a także dodawanie „postaci papierowej” (która nie wiadomo, czym właściwie jest) czy też „postaci elektronicznej” (nie będącej przecież znaną Kodeksowi cywilnemu „formą elektroniczną”) tylko pogłębia chaos. A kolejne zmiany mają przecież upraszczać życie pracodawców i pracowników. Właśnie dlatego zapewne wnioski pracownika związane z pracą zdalną, dla których przepisy wymagają formy pisemnej, mogą być złożone „w postaci papierowej lub elektronicznej”. Miało być prościej, a wyszło jak zwykle – prawnicy wciąż mają się nad czym zastanawiać.