Choć z perspektywy pracodawcy współpraca z agencją doradztwa personalnego ma najczęściej jeden cel – pozyskanie jak najlepszych kandydatów z rynku, w rzeczywistości działania dostawcy mocno wpływają też na employer branding klienta, tak ważny w sytuacji niedoboru wykwalifikowanych pracowników.

 

Agencja zatrudnienia jako pierwszy punkt styku z pracodawcą

Employer branding (EB) jest rozległym i wielowątkowym zagadnieniem z pogranicza 3 dziedzin: HR, PR i marketingu. Dotyczy w równej mierze działań wewnętrznych skierowanych do pracowników, jak i zewnętrznych, których adresatami są potencjalni kandydaci. W obu przypadkach cel jest podobny – przekonanie grupy docelowej, że dany pracodawca jest godzien zaufania i warto związać się z nim na dłuższy czas. Sposobów, aby osiągnąć cel jest wiele, począwszy od profesjonalnie przygotowanej strony www kariery i interesujących kampanii reklamowych, przez udział w targach, programy ambasadorskie, właściwy onboarding, kończąc na przejrzystej komunikacji wewnętrznej, jasnych ścieżkach kariery czy dbaniu o pozytywną atmosferę w pracy. Nasuwa się więc pytanie, jaką rolę w tych działaniach odgrywa agencja doradztwa personalnego.

 

Przede wszystkim partner realizujący rekrutację w dużej mierze odpowiedzialny jest za candidate experience, czyli profesjonalne przeprowadzenie całego procesu: dotarcie do kandydatów, dokładne przygotowanie się do rozmów, bieżący feedback, aż w końcu przekazanie informacji zwrotnej wraz z jej uargumentowaniem. Agencja stanowi więc pierwszy punkt styku kandydata z marką pracodawcy, a tym samym ma ogromny wpływ na employer branding klienta. Dlatego też, w ramach LeasingTeam Group, przed rozpoczęciem projektu zawsze staramy się poznać szczegółowe wytyczne związane ze strategią EB klienta, wartości wyznawane przez firmę czy sposób komunikacji. Dzięki temu możemy zapewnić spójny i zgodny z oczekiwaniami sposób prowadzenia rekrutacji. W obecnych realiach rynkowych, kiedy w większości branż liczba wykwalifikowanych pracowników jest niższa niż zapotrzebowanie, rola agencji w tym zakresie nabiera dodatkowego znaczenia, a w przypadku rekrutacji masowych jest wręcz nie do przecenienia.

 

Mówiąc o rekrutacjach masowych, warto też wspomnieć pracowników tymczasowych. Choć formalnie zatrudnieni są przez agencję pracy, faktem jest, że mocno utożsamiają się z pracodawcą-użytkownikiem, gdyż to dla niego na co dzień świadczą pracę. W efekcie stanowią ogromny potencjał do szerzenia pozytywnej (lub negatywnej) opinii o firmie. W tym wypadku agencja zatrudnienia pełni jeszcze ważniejszą funkcję z punktu widzenia wdrażania strategii EB klienta, gdyż nie tylko odpowiada za rekrutację pracowników, ale też ma z nimi regularny i stały kontakt przez cały czas zatrudnienia, wpływając pośrednio na ich opinię na temat pracodawcy-użytkownika.

 

Przykłady synergii działań rekrutacyjnych i EB

Agencje zatrudnienia, prowadząc regularnie procesy rekrutacyjne, dobrze rozumieją rynek pracy, dysponując dodatkowo ogromnym potencjałem kandydatów. Aby pozyskać tego jednego, najlepszego, wykonują wiele aktywności skierowanych do nierzadko szerokiej grupy docelowej. Wykorzystując synergię działań, w ramach procesu rekrutacyjnego można zaimplementować różne elementy działań EB, np. promocję video rekrutacyjnego, organizację dedykowanych spotkań dla kandydatów czy mini szkolenia – i tym samym nie tylko zainteresować potencjalnych pracowników konkretną ofertą pracy, ale też firmą samą w sobie.

 

Kilka miesięcy temu, w ramach spółki LeasingTeam Professional, wspieraliśmy naszego stałego klienta w organizacji bardzo ciekawej inicjatywy rekrutacyjnej. Była to swoista „randka” z przyszłym pracodawcą. Naszym zadaniem było zrekrutowanie kilkunastu kandydatów, zgodnych z wyznaczonymi kompetencjami i umiejętnościami, promując jednocześnie całe przedsięwzięcie wśród grupy docelowej.

W ciągu 2,5 h zaproszone osoby miały okazję zaprezentować swoje pasje, poglądy, marzenia, ale też poznać

naszego klienta – sposób funkcjonowania organizacji, kluczowych jej pracowników. Wszystko w przyjemnej i luźnej atmosferze. Co więcej, o efekcie procesu rekrutacyjnego kandydaci dowiadywali się jeszcze tego samego dnia.

 

Spotkanie rekrutacyjne podzielone było na 5 sekcji:

1 - Wprowadzenie (45 min.) podczas którego kandydat poznawał firmę, kulturę organizacyjną, przekonania przyszłego pracodawcy.

2 – Warsztat wiedzy (15 min.), na którym uczestnicy podzieleni na grupy mieli za zadanie przedyskutowanie wybranego tematu biznesowego – liczyła się wiedza, opinie i siła argumentacji.

3 – Warsztat umiejętności miękkich (15 min.), którego celem było odkrycie umiejętności poznawczych, komunikacyjnych i behawioralnych w trakcie rozwiązywania zagadek.

4 – Warsztat video (5 min.), w trakcie którego kandydat pokazywał prawdziwego siebie poprzez spontaniczne i szybkie odpowiedzi na kilka zadanych pytań.

5 – Rozmowa (10 min.), podczas której kandydat spotykał się bezpośrednio z HR i biznesem, mogąc ich zaintrygować swoimi przemyśleniami, pomysłami, pasjami.

 

Nietypowe spotkanie rekrutacyjne okazało się strzałem w dziesiątkę. Kandydaci zdobyli nowe doświadczenie, dobrze poznali pracodawcę, mogli empirycznie ocenić, czy pasują do organizacji. Klient natomiast znalazł przyszłych pracowników, w sposób atrakcyjny zaprezentował firmę, ale też pokazał, że rekrutacja nie musi zawsze przebiegać w ten sam, przewidywalny sposób.

 

Warto wykorzystywać potencjał

Choć prawdą jest, że głównym celem agencji doradztwa personalnego było i jest zrekrutowanie odpowiedniego pracownika, warto pamiętać, że może ona równie skutecznie wesprzeć klientów w działaniach employer brandingowych. Wiele firm nadal nie wykorzystuje tego potencjału, codziennie tracąc dziesiątki okazji promocyjnych.

 

Dla czasopisma Home&Market: Agnieszka Haponik, Dyrektor Marketingu LeasingTeam Group