Po wrześniowej powodzi stan klęski żywiołowej ogłoszono w 749 miejscowościach w Polsce. Trwa wielkie sprzątanie i liczenie strat. Powódź wywołała wielowymiarowe trudności, które wpływają na codzienne funkcjonowanie zarówno pracowników, jak i pracodawców. Wymaga to od obu stron wzajemnego zrozumienia, elastyczności oraz współpracy w celu minimalizowania negatywnych skutków i jak najszybszego powrotu do normalności. Jakie prawa przysługują pracownikowi w czasie powodzi? Jakie są obowiązki pracodawcy? Przedstawiamy najważniejsze informacje i zmiany wynikające przede wszystkim z przepisów nowelizujących ustawę z dnia 16 września 2011 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi. 

 

Prawa i obowiązki pracownika dotkniętego powodzią 

 

Sytuacja powodziowa jako podstawa do usprawiedliwienia nieobecności w pracy 

Zgodnie z § 1 rozporządzenia MRPiPS z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. z dnia 2014.11.24), przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecności w pracy pracownika w pracy są m.in.: 

  • zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, 
  • inne przypadki niemożności wykonywania pracy, wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.  

Sytuacja powodziowa stanowi więc podstawę do usprawiedliwienia nieobecności w pracy, gdy powódź uniemożliwia pracownikowi dotarcie do miejsca pracy, np. z powodu zalania dróg lub zakłóceń komunikacyjnych. Ważne jest jednak, aby pracownik niezwłocznie poinformował pracodawcę o swojej sytuacji.

Za czas usprawiedliwionej nieobecności w związku z powodzią pracownikowi przysługuje prawo do odpowiedniej części minimalnego wynagrodzenia, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przez okres nie dłuższy niż 10 dni roboczych wynikających z jego rozkładu czasu pracy (art. 8 ust. 2 ustawy z dnia 16 września 2011 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi, Dz. U z 2024 r. poz. 654). Przepis ten nie ma jednak zastosowania do pracowników, których uprawnienie do wynagrodzenia za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy z powodu powodzi lub do innej formy rekompensaty utraconego wynagrodzenia z tego tytułu wynika z odrębnych przepisów. 

 

Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej 

Zgodnie z art. 148 (1). k.p., w przypadku niemożności wykonywania pracy z powodu siły wyższej, pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy na 2 dni lub 16 godzin (dotyczy osób zatrudnionych na pełen etat; dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wolne ustala się proporcjonalnie do wymiaru jego czasu pracy). Za taką nieobecność w pracy pracownik otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 50%. 

Zwolnienie od pracy przysługuje w pilnych sprawach np. rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. Siła wyższa to zdarzenie nadzwyczajne, zewnętrzne, którego nie można było przewidzieć, ale też któremu nie można było zapobiec. Oznacza to, że nie możemy takiej nieobecności przewidzieć z wyprzedzeniem.  

Pracodawca jest obowiązany do udzielenia zwolnienia, jeżeli pracownik złoży wniosek najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia, pod warunkiem, że przesłanki zostały zachowane. Wniosek o udzielenie zwolnienia z powodu siły wyższej może być składany pisemnie i elektronicznie, a nawet SMS-em. Jest to uzasadnione charakterem nieobecności, której nie da się przewidzieć.

 

Urlop na żądanie dla pracowników dotkniętych powodzią oraz dodatkowy urlop dla walczących ze skutkami powodzi 

Zgodnie z art. 167(2) k.p., pracownikowi przysługują 4 dni urlopu na żądanie w roku kalendarzowym. Znowelizowana ustawa powodziowa z 2024 roku zwiększa liczbę dni urlopu na żądanie o 4 dni (czyli łącznie 8 dni urlopu na żądanie) dla pracowników zamieszkałych na terenie powodziowym, do wykorzystania do końca grudnia 2024 roku. Pracownik powinien zgłosić urlop najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Urlop na żądanie stanowi część urlopu wypoczynkowego, zatem wlicza się w ogólny wymiar urlopu przysługującego pracownikowi. 

Pracownik ma możliwość skorzystania z dnia wolnego w trybie natychmiastowym. Pracodawca może jednak odmówić pracownikowi udzielenia urlopu na żądanie ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy. Urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego i podlega takim samym regułom; udzielany jest więc na wniosek pracownika za zgodą pracodawcy. Pracownik nie może rozpocząć urlopu na żądanie, dopóki pracodawca go nie udzieli. Jeśli złożenie wniosku nie było możliwe przed rozpoczęciem urlopu, pracownik powinien uzupełnić wniosek urlopowy, w sposób przyjęty w danym zakładzie pracy, w pierwszym dniu po powrocie z urlopu na żądanie. 

Dodatkowo pracownicy, których dom uległ zniszczeniu wskutek niedawnej powodzi, mają prawo do 20 dni płatnego zwolnienia od pracy, z wynagrodzeniem w wysokości 100%. Wynagrodzenie za ten czas może być częściowo pokrywane z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Aby uzyskać takie wsparcie pracodawca powinien złożyć wniosek za pośrednictwem wojewódzkiego urzędu pracy, właściwego ze względu na miejsce prowadzenia działalności.

 

Opieka nad dzieckiem w przypadku zamknięcia szkoły, przedszkola lub żłobka 

Zgodnie z przepisami ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U.2023.0.2780), gdy żłobek, przedszkole lub szkoła zostaną nieprzewidziane zamknięte, pracownik posiadający ubezpieczenie chorobowe ma prawo do zasiłku opiekuńczego na dziecko do 8. roku życia. W celu uzyskania dodatkowego zasiłku opiekuńczego pracownik składa pracodawcy oświadczenie o nieprzewidzianym zamknięciu placówki oraz wniosek o wypłatę zasiłku na druku Z-15. Zasiłek opiekuńczy przysługuje za każdy dzień sprawowania opieki nad dzieckiem w wysokości 80% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. 

 

Urlop – opieka nad dzieckiem z art. 188 k.p. 

Zwolnienie to przysługuje każdemu pracownikowi, który wychowuje przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat, bez względu na staż i wymiar czasu pracy. Prawo do zwolnienia przysługuje do dnia ukończenia przez najmłodsze z dzieci pracownika 14. roku życia. Jeżeli oboje rodzice są zatrudnieni, z uprawnienia może skorzystać jedno z nich. Nie wyklucza się także, aby rodzice podzielili się i skorzystali każde po jednym dniu. Wraz z wnioskiem pracownik powinien złożyć do pracodawcy oświadczenie o braku zamiaru korzystania ze zwolnienia przez drugiego rodzica. Wymiar zwolnienia od pracy na opiekę nad dzieckiem to 16 godzin albo 2 dni w roku kalendarzowym i jest on niezależny od liczby dzieci spełniających kryterium wieku, którymi opiekuje się pracownik.  

 

Dodatkowe uprawnienia pracowników 

Na wniosek pracownika firma może udzielić zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych. Zgodnie z art. 151 § 21 k.p., pracownik powinien odpracować takie zwolnienie od pracy, a czas odpracowania nie jest pracą w godzinach nadliczbowych. 

Pracodawca na pisemny wniosek pracownika pracodawca może także udzielić mu urlopu bezpłatnego (art. 174 k.p.).  

 

Wynagrodzenie w czasie przestoju w czasie powodzi 

Jeśli zakład pracy nie funkcjonuje, pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia za czas przestoju, nawet jeśli w tym czasie pracownik nie wykonuje pracy. Zgodnie z art. 81 k.p., pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie. 

Wynagrodzenie przysługuje w wysokości wynikającej z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną (czyli najczęściej wynagrodzenie zasadnicze). Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania (np. gdy pracownik wynagradzany jest akordowo lub prowizyjne), przysługuje mu 60% wynagrodzenia. Wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę, które aktualnie wynosi 4300 zł brutto. 

 

Powódź a zmiany w prawie pracy 

Na mocy specustawy (Dz.U. poz. 1473) pracownik, który nie może wrócić do pracy w pełnym wymiarze godzinowym po powodzi, ma prawo wystąpić o zmniejszenie czasu pracy maksymalnie do połowy etatu, a pracodawca (poza wyjątkowymi sytuacjami) nie może mu tego odmówić. 

Dodatkowo pracownika dotkniętego powodzią nie można delegować poza miejsce zamieszkania oraz nakazać mu pracy w nadgodzinach.  

Warto również pamiętać, że przepisy Kodeksu pracy przewidują, iż m.in. na okres obowiązywania stanu nadzwyczajnego oraz na okres kolejnych 3 miesięcy po jego odwołaniu, pracodawca może wydać polecenie wykonywania pracy zdalnej, o ile pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Warto zaznaczyć, że pracodawca ma prawo cofnąć polecenie pracy zdalnej z co najmniej dwudniowym wyprzedzeniem, jeżeli sytuacja w zakładzie pracy ulegnie poprawie. 

 

Zapomogi pracownicze dla osób dotkniętych powodzią 

Pracodawcy mogą w sposób istotny pomóc swoim pracownikom, których dotknęła klęska żywiołowa. Dotyczy to przede wszystkim tych pracodawców, którzy tworzą specjalny fundusz przeznaczony na pomoc socjalną – Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych (ZFŚS), za pomocą którego można udzielać wszechstronnej pomocy w ramach działalności socjalnej. Zgodnie z przepisami (art. 21 ust. 1 pkt 26 ustawy o podatku od osób fizycznych) zwolnione z podatku dochodowego są zapomogi otrzymane w przypadku indywidualnych zdarzeń losowych, klęsk żywiołowych, długotrwałej choroby lub śmierci: 

  • z funduszu socjalnego, zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, z funduszy związków zawodowych lub zgodnie z odrębnymi przepisami wydanymi przez właściwego ministra – niezależnie od ich wysokości, 
  • z innych źródeł – do wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym kwoty 6000 zł. 

Jeśli pracodawca nie utworzył ZFŚS, a chce wesprzeć pracowników w czasie powodzi, może wypłacić zapomogi ze środków obrotowych. 

 

Prawa i obowiązki pracodawców podczas powodzi 

 

Bezpieczeństwo pracowników w czasie powodzi  

Zgodnie z art. 207 § 1 i 2 k.p., pracodawca ma obowiązek zapewnić bezpieczne warunki pracy, nawet w sytuacjach nadzwyczajnych, takich jak powódź. Pracodawcy powinni informować pracowników o wszelkich, możliwych zagrożeniach, regularnie monitorować warunki pracy, oceniać ryzyko i podejmować odpowiednie działania np. zapewniać odpowiednie środki ochrony osobistej, jeżeli praca w zakładzie jest możliwa mimo powodzi. Działania te są częścią szerszych obowiązków wynikających z przepisów BHP (Bezpieczeństwa i Higieny Pracy).  

 

Czasowe powierzenie innej pracy w czasie powodzi 

Znowelizowana ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi przewiduje dodatkowo, że pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy niż ta, która wynika z jego umowy o pracę (czyli zmienić zakres obowiązków), jeżeli jest to konieczne w związku z usuwaniem skutków powodzi u tego pracodawcy. W takim przypadku pracownik zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, obliczonego według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego. 

Warto wspomnieć, że nie wprowadzono maksymalnego okresu takiego powierzenia ani nie zawarto zastrzeżenia, że powierzana praca ma odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Tymczasowa zmiana zakresu obowiązków może dotyczyć nie tylko pracowników fizycznych, ale także np. administracyjnych.

 

Zawieszenie obowiązków w zakresie badań okresowych i dłuższy termin na przeprowadzenie szkolenia okresowego BHP

Znowelizowana ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi (Dz.U. poz. 1473) zawiesza się obowiązki w zakresie badań okresowych. Ustawa jasno precyzuje, że po zakończeniu okresu wskazanego w przepisach wydanych na podstawie art. 1 ust. 2 pracodawca i pracownik są obowiązani do niezwłocznego podjęcia wykonywania zawieszonych obowiązków, o których mowa w ust. 1, i wykonania ich w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia zakończenia tego okresu.  

W przypadku braku dostępu do lekarza uprawnionego do przeprowadzenia badania wstępnego lub kontrolnego, badanie takie może przeprowadzić inny lekarz i wydać odpowiednie orzeczenie lekarskie (traci ono moc po upływie 30 dni od dnia zakończenia okresu wskazanego w przepisach). Orzeczenie lekarskie wydane przez innego lekarza włącza się do akt osobowych pracownika. 

W przypadku pracowników zamieszkałych na terenie objętym powodzią dopuszcza się również przeprowadzanie szkoleń wstępnych w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy w całości za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej (e-learning), z wyjątkiem instruktażu stanowiskowego. Termin przeprowadzenie szkolenia okresowego BHP wydłużono do 30. dnia od dnia zakończenia ważności obecnych przepisów. 

 

Wsparcie finansowe pracodawców 

Pracodawca, który w wyniku powodzi czasowo zaprzestał wykonywania działalności lub ma poważne problemy finansowe, może złożyć wniosek o udzielenie mu nieoprocentowanej pożyczki z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (art. 23 ust. 1 Dz.U.2024.0.654). Środki pozyskane z tego źródła można przeznaczyć na wypłatę wynagrodzeń dla pracowników oraz pokrycie należnych składek na ubezpieczenia społeczne. 

Pracodawca, który mimo zniszczenia części zakładu utrzymał zatrudnienie, może ubiegać się o zwrot kosztów na utrzymanie aktualnych miejsc pracy. Taki wniosek może złożyć w urzędzie pracy. Co ważne, jeżeli z powodu powodzi nie opłaci składek w terminie, uniknie kar i odsetek. Odpowiedni wniosek trzeba złożyć do urzędu pracy do 31.12.2024. 

Dodatkowo przedsiębiorcy, którzy ponieśli straty w wyniku powodzi, otrzymają wsparcie w wysokości 16 tys. zł na każdego pracownika zgłoszonego do ubezpieczenia w ZUS lub równowartość 75% średniomiesięcznego przychodu osiągniętego rok wcześniej. Z pomocą mogą skorzystać osoby prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą, działalność sezonową, a także pracodawcy. 

 

Obowiązki pracodawcy zatrudniającego żołnierzy WOT oraz strażaków ochotników 

W kontekście ustawy o obronie Ojczyzny pracodawcy zatrudniający żołnierzy Wojsk Obrony Terytorialnej muszą wziąć pod uwagę, że żołnierze, w trybie natychmiastowym, mogą zostać wezwani do pełnienia służby. Analogiczna sytuacja dotyczy członków Ochotniczej Straży Pożarnej (OSP). Zgodnie z § 11 rozporządzenia MRPiPS z dnia 15 maja 1996 r., pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego członkiem OSP – na czas niezbędny do uczestniczenia w działaniach ratowniczych oraz do pełnienia służby (zwalczania klęsk żywiołowych i likwidacji ich skutków) i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu, a także – w wymiarze nie przekraczającym łącznie 6 dni w ciągu roku kalendarzowego – na szkolenie pożarnicze. Za czas powyższych zwolnień wynagrodzenie nie przysługuje. W razie skorzystania przez pracownika ze zwolnienia od pracy, o którym mowa wyżej, pracodawca wydaje zaświadczenie określające wysokość utraconego wynagrodzenia za czas tego zwolnienia w celu uzyskania przez pracownika od właściwego organu rekompensaty pieniężnej z tego tytułu. 

 

Sytuacje nadzwyczajne, takie jak powódź, wymagają elastyczności i współpracy między pracodawcą a pracownikami. Ważne jest przestrzeganie obowiązujących przepisów prawa oraz wzajemne informowanie się o możliwościach i ograniczeniach wynikających z zaistniałej sytuacji. W przypadku wątpliwości warto skonsultować się z inspekcją pracy lub prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy. 

Państwowa Inspekcja Pracy uruchomiła specjalną infolinię dla pracowników i pracodawców z terenów objętych powodzią, gdzie eksperci udzielają odpowiedzi na pytania związane z prawem pracy w kontekście sytuacji spowodowanej powodzią. Infolinia jest czynna od poniedziałku do piątku w godz. 9.00-15.00 pod numerem (22) 391 83 70. 

 

 

 

Źródła: