Umowa o pracę, czyli najpopularniejsza forma zatrudnienia w Polsce, jest niezwykle ceniona, ponieważ zapewnia pracownikom bezpieczeństwo ich interesów i stabilne zatrudnienie. Jednocześnie prawa pracodawcy również są przez nią chronione. W umowie o pracę przewidziany jest okres wypowiedzenia umowy, do którego przestrzegania zobowiązane są obie strony. W świetle prawa porzucenie pracy przez pracownika, który jednostronnie rozwiązuje stosunek pracy, nie jest możliwe z dnia na dzień. Czy w takim przypadku pracodawcy należy się odszkodowanie? Jeśli tak, w jaki sposób się o nie ubiegać?

 

Porzucenie pracy – kiedy takie prawo przysługuje pracownikowi?

Umowa o pracę może zostać wypowiedziana przez obie strony, jednak wówczas pracownik zobowiązany jest do zachowania okresu wypowiedzenia. Stosunek pracy może dobiec końca również za porozumieniem stron i jeśli obie zgodzą się na to, okres wypowiedzenia może stracić znaczenie. W przeciwnym razie porzucenie pracy przez pracownika nie jest możliwe, pomijając czas wypowiedzenia, jednak istnieją od tej reguły dwa wyjątki.

 

Kodeks Pracy przewiduje, że porzucenie pracy przez pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia jest możliwe, jeśli wystąpi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika ze strony pracodawcy. Definicja ciężkiego naruszenia nie jest jednoznaczna, dlatego, jeśli pracownik skorzysta z takiego rozwiązania, sprawa może skończyć się w sądzie i niekoniecznie racja stoi po stronie zatrudnionego, bo to na nim spoczywa ciężar udowodnienia uchybień ze strony pracodawcy, które wpłynęły na porzucenie pracy.

 

Drugi wyjątek dotyczy sytuacji zdrowotnej pracownika. Porzucenie pracy przez zatrudnionego jest możliwe, jeśli po przeprowadzonym badaniu lekarskim zostanie stwierdzone, że obowiązki, które wykonuje, mają szkodliwy wpływ na zdrowie pracownika. Jednak porzucenie pracy w takim przypadku jest legalne wyłącznie, gdy pracodawca nie przeniesie zainteresowanego do innej pracy odpowiedniej ze względu na jego kwalifikacje zawodowe, a także stan zdrowia.

 

Konsekwencje porzucenia pracy przez pracownika nie są wyciągane jedynie w tych przypadkach. Natomiast jeśli porzucenie pracy odbyło się z winy zatrudnionego, w takiej sytuacji pracodawca może chcieć ubiegać się o zadośćuczynienie.

 

Porzucenie pracy z winy pracownika – czy pracodawca może ubiegać się o odszkodowanie?

Poza tymi dwoma wyjątkami porzucenie pracy przez zatrudnionego jest nielegalne. Jednocześnie Kodeks Pracy nie przewiduje możliwości bezpośredniego ubiegania się o odszkodowanie z takiego powodu. Według prawa, mimo porzucenia pracy przez zatrudnionego, nie nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy i trwa ono nadal. Pracodawca może dochodzić sprawiedliwości w inny sposób – udowadniając ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych przez zatrudnionego, który porzucił pracę. Pracodawca decydujących się na taką ścieżkę może wówczas rozwiązać umowę o pracę bez okresu wypowiedzenia z winy zatrudnionego. Z tego rozwiązania można skorzystać, kiedy pracownik rozwiązał umowę w sposób natychmiastowy i nieuzasadniony. Ewentualne konsekwencje porzucenia pracy określi wówczas Sąd Pracy. Wysokość takiego odszkodowania to kwota wynagrodzenia przysługującego za okres wypowiedzenia.

 

Zdarza się, że pracownicy po prostu opuszczają swoje stanowisko pracy z dnia na dzień. Wówczas również można ubiegać się o odszkodowanie. W tym przypadku będzie ono dotyczyło niestawienia się w pracy i wynikające z tego faktu szkody. Pracodawca zwracając się do sądu o odszkodowanie, musi udowodnić powstanie szkody wynikającej z porzucenia pracy przez pracownika. Treść pozwu musi zawierać szczegółowy wykaz strat poniesionych przez firmę, które wynikły przez nieobecność pracownika. Jeśli sąd przyzna rację pracodawcy, były pracobiorca będzie zobowiązany do pokrycia szkody.

 

Jak uniknąć ryzyka porzucenia pracy?

Porzucenie pracy należy do rzadkości, ponieważ pracownicy zdają sobie sprawę z ryzyka, jakie ponoszą, decydując się na taką decyzję. Niezależnie od powodów zdecydowanie lepiej i bezpieczniej dogadać się z pracodawcą. Jednak gdy dojdzie do porzucenia pracy, sytuacja nie jest komfortowa dla przedsiębiorstwa, ponieważ straty wynikające z nagłej zmiany sytuacji są realne. Dlatego warto dołożyć wszelkich starań, aby porzucenie pracy w przyszłości nie występowało. W tym kontekście kluczowe znaczenie ma rekrutacja i selekcja pracowników już na wstępie. Jeśli przedsiębiorstwo nie posiada rozbudowanego działu HR, sposobem na ograniczenie ryzyka porzucenia przez pracownika pracy jest skorzystanie ze wsparcia z zewnątrz w postaci agencji rekrutacyjnej.

 

W przypadku stanowisk, na których z natury rzeczy występuje spora rotacja, a które nie wymagają szczególnie wysokich kwalifikacji, bardzo popularnym rozwiązaniem jest współpraca z agencją pracy tymczasowej. Dzięki temu pracodawca nie ponosi kosztów związanych z rekrutacją. Opłaca jedynie wynagrodzenie dla pracowników de facto zatrudnionych przez agencję. W dużym stopniu ogranicza to odbywanie rozmów kwalifikacyjnych, niweluje ryzyko nieskutecznej selekcji odpowiednich kandydatów i zaistnienia sytuacji, takiej jak porzucenie pracy. Pieniądze wydane na zatrudnienie tymczasowe stają się kosztami stałymi przedsiębiorstwa, co jest korzystne ze względów podatkowych.

 

Kolejną zaletą takiego rozwiązania jest też elastyczne zatrudnienie – dodatkowe ręce do pracy pojawiają się w przedsiębiorstwie wyłącznie wówczas, gdy są niezbędne. W pozostałym okresie pracodawca nie musi utrzymywać niepotrzebnych etatów i ponosić z tego tytułu strat finansowych. Klasyczna umowa o pracę jest więc dobrym rozwiązaniem na zatrudnienie specjalistów, których pracodawca chce przyciągnąć na dłużej. Pozostałe stanowiska można z powodzeniem obsadzić pracownikami tymczasowymi zatrudnionymi przez agencję.