Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej prowadzi zaawansowane prace nad nowelizacją przepisów dotyczących mobbingu, zapowiadając przełom w dotychczasowym podejściu do ochrony pracowników przed nękaniem w miejscu zatrudnienia. Rosnąca liczba zgłoszeń przypadków naruszeń, wzrost świadomości prawnej osób zatrudnionych oraz społeczne oczekiwania wobec miejsc pracy sprawiły, że resort planuje daleko idące zmiany w Kodeksie pracy. Proponowane regulacje zakładają rozszerzenie definicji mobbingu oraz wprowadzenie nowych obowiązków dla pracodawców, tak aby zminimalizować przypadki „zamiatania spraw pod dywan”. Warto przyjrzeć się, na czym konkretnie polegają planowane modyfikacje i jaki mogą mieć wpływ na polski rynek pracy. 

 

Obecna definicja mobbingu i początki regulacji 

Podstawy prawne dotyczące mobbingu wprowadzono w 2004 roku w art. 94 3 § 2 Kodeksu pracy. Przepis ten określa mobbing jako działanie lub zachowanie dotyczące pracownika (lub skierowane przeciwko niemu), polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu albo zastraszaniu, wywołującym obniżoną ocenę przydatności zawodowej, a ponadto mającym na celu lub skutkującym poniżeniem, ośmieszeniem, izolowaniem bądź wyeliminowaniem z zespołu. Ta ustawowa definicja z pewnością była krokiem naprzód w walce z przemocą w miejscu pracy, jednak wieloletnie obserwacje danych z Państwowej Inspekcji Pracy pokazują, że postawienie wymogu długotrwałości i powtarzalności zachowań nie zawsze pozwala poszkodowanym pracownikom skutecznie bronić swoich praw. Jednorazowe, ale wyjątkowo dotkliwe incydenty często nie wpisują się w literalne brzmienie przepisu, co stanowi jedną z głównych przyczyn planowanych zmian. Przepisy uchwalone ponad dwadzieścia lat temu nie odpowiadają aktualnym realiom i czas je uaktualnić. 

 

Dyskryminacja i nękanie w ujęciu Państwowej Inspekcji Pracy 

Państwowa Inspekcja Pracy przyznaje, że mobbing to forma przemocy psychicznej, która może mieć wiele odcieni i przenikać do różnych aspektów relacji zawodowych. Dyskryminacja, nękanie i mobbing często wzajemnie się przenikają – wszystkie te zjawiska prowadzą do naruszenia godności pracownika, wywołują u niego poczucie zagrożenia, obniżają komfort pracy i mogą powodować poważne konsekwencje zdrowotne. Statystyki PIP wskazują, że rokrocznie do inspekcji wpływają tysiące skarg związanych z nieprawidłowym traktowaniem w miejscu zatrudnienia. Część z nich dotyczy wprost zjawisk o charakterze mobbingu, ale również dyskryminacji na różnych płaszczyznach, m.in. ze względu na płeć, wiek czy przekonania. 

 

Równocześnie PIP sygnalizuje, że zgłoszenia, których celem jest wyjaśnienie praktyk noszących znamiona mobbingu, często są bardzo skomplikowane i wymagają szczegółowych analiz. Według danych dostępnych na stronie Inspekcji, choć znacząca część zgłoszeń rzeczywiście kończy się przeprowadzeniem kontroli i wyjaśnieniem sprawy, nadal wiele z nich pozostaje w szarej strefie – bez odpowiedniej dokumentacji lub świadków, co skutkuje umorzeniami lub niesatysfakcjonującym rozstrzygnięciem dla poszkodowanych pracowników. Ten stan rzeczy dodatkowo pokazuje potrzebę wzmocnienia mechanizmów ochronnych. 

 

Według stanu na dzień 10 grudnia 2024 r. do Państwowej Inspekcji Pracy wpłynęły ogółem 1683 skargi, w których skarżący zgłaszali problem mobbingu. Inspektorzy pracy potwierdzili zasadność 95 podniesionych zarzutów, 418 z nich uznano za bezzasadne, 156 spraw jest w toku. W pozostałych przypadkach postępowanie dowodowe prowadzone w trakcie kontroli nie pozwoliło na zweryfikowanie zarzutów podniesionych przez skarżących, tym samym rozstrzygnięcie sporu między stronami co do zaistnienia mobbingu pozostaje w wyłącznej gestii sądu1.

 

Dlaczego ministerstwo przewiduje zmiany? 

W ostatnich latach uwidacznia się rosnąca determinacja pracowników w dochodzeniu swoich praw. Wzmożona liczba zgłoszeń o niewłaściwym traktowaniu, którą odnotowuje PIP, nie pozostaje bez wpływu na działania legislacyjne. O skali problemu świadczą również chociażby dane z raportu „Mobbing w polskich firmach. Druga edycja – 2023 vs. 2022”, przygotowanego przez platformę analityczno-badawczą UCE RESEARCH i platformę ePsycholodzy.pl, według którego w ciągu ostatnich 6 miesięcy 2023 roku aż 41,4% badanych pracowników doświadczyło znamion mobbingu (wobec 40% w 2022 roku). 

 

Statystyki i obserwacje zebrane przez PIP oraz liczne organizacje eksperckie pokazują, że obecna definicja mobbingu – skupiona na powtarzalności i długotrwałości – jest niewystarczająca do ochrony poszkodowanych. Część zdarzeń, aczkolwiek jednorazowych, wywołuje ogromne szkody psychiczne lub zdrowotne u pracowników. Dlatego właśnie MRPiPS postuluje doprecyzowanie przepisów tak, aby obejmowały także pojedyncze, ale wyjątkowo krzywdzące akty nękania czy przemocy. 

 

Jak zmieni się definicja mobbingu? 

Proponowana nowelizacja Kodeksu pracy przewiduje rozszerzenie i uelastycznienie pojęcia oraz wyróżnienie 3 jego form: fizycznej, werbalnej i pozawerbalnej. Mobbing ma oznaczać „zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe.” Ma obejmować takie działania jak: 

  • upokarzanie lub uwłaczanie; 
  • zastraszanie; 
  • zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika; 
  • nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika; 
  • utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań zawodowych, korzystania z kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji; 
  • izolowanie pracownika lub wyeliminowanie z zespołu. 

 

Nowa definicja powinna być dokładnie przemyślana, aby nie dać pracownikom poczucia, że każde niewłaściwe zachowanie jest mobbingiem. Już teraz zdarza się, że takie zarzuty są nieuzasadnione i wynikają z subiektywnych odczuć osoby. Bywają też wykorzystywane jako sposób zemsty na swoim poprzednim pracodawcy. Obecnie przepisy nie dają odpowiedzi do wielu przypadków, więc sądy są zmuszone do zbadania konkretnych zachowań pod kątem mobbingu. Warto dodać, że planowane zmiany zakładają, że sądy nie będą już badały intencji sprawcy, lecz skupią się na samym fakcie wystąpienia mobbingu. 

 

Według resortu planowane zmiany to kluczowy krok w dostosowaniu polskich przepisów do realiów współczesnego rynku pracy. Zaproponowane przepisy mają też wzmocnić funkcję prewencyjną – łatwiejsza ścieżka dochodzenia roszczeń może skuteczniej odstraszać potencjalnych sprawców od podejmowania zachowań noszących znamiona przemocy psychicznej, a pracodawców mobilizować do konsekwentnego budowania kultury organizacyjnej wolnej od dyskryminacji i innych nieprawidłowości. 

 

Nowe obowiązki dla pracodawców 

Planowane zmiany nie ograniczą się wyłącznie do modyfikacji definicji zjawiska mobbingu. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej chce również wprowadzić szereg nowych wymogów, które uszczelnią system ochrony i wyraźnie wskażą, że za bezpieczeństwo psychiczne pracowników odpowiada nie tylko poszkodowany czy potencjalny sprawca, lecz także cała organizacja. Należy w tym kontekście wymienić: 

  • Konieczność utworzenia lub aktualizacji wewnętrznych procedur antymobbingowych, w których jasno sprecyzowane będą ścieżki zgłaszania i rozpatrywania skarg. 
  • Obowiązek prowadzenia szkoleń i działań informacyjnych, by pracownicy wiedzieli, czym jest mobbing, w jaki sposób go rozpoznawać i co robić w przypadku zauważenia przejawów nękania czy dyskryminacji. 
  • Ustanowienie realnych mechanizmów wsparcia dla osób poszkodowanych, uwzględniających np. kontakt z psychologiem czy mediacje wewnątrzfirmowe, a także zapewnienie pełnej poufności zgłaszającym. 
  • Zaostrzenie sankcji za zaniechanie reakcji na potwierdzone przypadki niewłaściwego traktowania, w tym kary finansowe (minimalny próg zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu, ma stanowić równowartość sześciu pensji), odpowiedzialność wizerunkową czy możliwe procesy sądowe, jeśli okaże się, że firma nie dopełniła obowiązków albo próbowała ukryć nieprawidłowości. 

 

W ocenie ekspertów Państwowej Inspekcji Pracy wyraźne sformalizowanie tych procedur będzie wymagało od niektórych pracodawców całkowitej zmiany dotychczasowej praktyki. W dłuższej perspektywie może jednak znacząco wpłynąć na poprawę atmosfery w pracy i zahamować niepokojące tendencje widoczne w statystykach PIP. 

 

Kary dla pracodawcy i mobbera 
Już na gruncie obecnych przepisów osobie dotkniętej mobbingiem w miejscu pracy przysługuje prawo do odszkodowania lub zadośćuczynienia za poniesioną szkodę czy krzywdę psychiczną, a jeśli nękanie doprowadzi do rozwiązania umowy o pracę – pracownik może żądać dodatkowego zadośćuczynienia od pracodawcy. W praktyce często oznacza to długotrwałe spory sądowe. 

 

Planowana nowelizacja Kodeksu pracy ma dodatkowo zaostrzyć sankcje, przewidując wyższe kary pieniężne (po nowelizacji minimalna kwota ma wzrosnąć do sześciokrotności wynagrodzenia minimalnego) oraz większą odpowiedzialność za tuszowanie lub bagatelizowanie przypadków nękania. Osoba dopuszczająca się mobbingu, zwłaszcza jeżeli pełni funkcję menedżerską lub reprezentuje w sposób decyzyjny pracodawcę, będzie mogła zostać objęta surowszymi konsekwencjami prawnymi, włącznie z nakazem wypłaty zadośćuczynienia i zrekompensowania kosztów poniesionych przez ofiarę (np. wsparcia psychologicznego). Za szczególnie rażące naruszenia przepisów dotyczących poszanowania praw pracownika grozić mogą nie tylko administracyjne grzywny, ale także odpowiedzialność na drodze cywilnej, zaś w skrajnych przypadkach np. wielokrotnych naruszeń - postępowanie karne za złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracowniczych. 

 

Rola nowych rozwiązań i wyzwania dla rynku pracy 

Zapowiadana nowelizacja wpisuje się w ogólnoeuropejskie trendy, w których dąży się do tworzenia transparentnych, wolnych od dyskryminacji i przemocy środowisk pracy. Rozszerzona definicja mobbingu ułatwi pracownikom szybsze i bardziej zdecydowane reagowanie na wszelkie przejawy nękania, a pracodawcy będą zmuszeni wdrożyć skuteczne mechanizmy zapobiegawcze. Zmiany te mogą w efekcie sprzyjać budowaniu lepszej kultury organizacyjnej, co przekłada się na obniżoną rotację kadr i wzrost zaangażowania zespołów. 

 

Równocześnie trzeba pamiętać, że dla wielu firm nowe obowiązki wiążą się z koniecznością audytu istniejących regulaminów, przeprowadzenia szkoleń oraz wypracowania efektywnych procedur antymobbingowych. W tym kontekście szczególnie cenne może być wsparcie wyspecjalizowanych agencji, takich jak LeasingTeam, które pomagają przedsiębiorstwom przejść przez proces dostosowawczy, analizując ryzyka i przygotowując rozwiązania skrojone na miarę potrzeb organizacji. 

 

Dlaczego warto śledzić zmiany już teraz? 

Ostateczny kształt nowych przepisów będzie znany dopiero po zakończeniu prac legislacyjnych, ale MRPiPS informuje, że został już złożony wniosek o wpisanie projektu ustawy do wykazu prac legislacyjnych rządu. Pracodawcy nie powinni jednak zwlekać z podjęciem działań przygotowawczych. Wzmożone zainteresowanie opinii publicznej, liczba zgłoszeń w Państwowej Inspekcji Pracy oraz wyniki badań pokazują, że temat mobbingu i dyskryminacji będzie jeszcze bardziej eksponowany. Brak adekwatnej reakcji lub próby bagatelizowania problemu mogą przynieść nie tylko konsekwencje finansowe, ale też dalekosiężne szkody wizerunkowe. Wzrost świadomości prawnej pracowników sprawia, że zaniedbania w tym obszarze coraz częściej znajdują swój finał w sądzie. 

 

Podsumowanie 

Przygotowywana nowelizacja Kodeksu pracy to krok w stronę skuteczniejszego przeciwdziałania nadużyciom i przemocy psychicznej w miejscu pracy, której przejawem mogą być zarówno powtarzające się praktyki nękania, jak i jednorazowe, lecz skrajnie dotkliwe zachowania. Dane Państwowej Inspekcji Pracy i raporty badawcze czy rynkowe jednoznacznie wskazują, że problem mobbingu i dyskryminacji nie maleje, a wręcz przybiera na sile. 

 

Rozszerzona definicja mobbingu ma wesprzeć osoby poszkodowane w dochodzeniu swoich praw, a zwiększenie obowiązków pracodawców – skłonić firmy do wdrażania skutecznych polityk prewencyjnych i zapewnienia bezpiecznego, przyjaznego środowiska pracy. Nowelizacja może okazać się wyzwaniem dla niektórych przedsiębiorstw, ale zarazem szansą na podniesienie standardów rynkowych. Wprowadzenie czytelnych procedur zgłaszania nadużyć i realne wsparcie ofiar nękania nie tylko zmniejszy ryzyko sankcji, lecz także przyczyni się do stworzenia etycznej kultury organizacyjnej, w której pracownicy czują się szanowani i chronieni. 

 

W kontekście nadchodzących zmian niezwykle ważna jest profesjonalizacja działań – zarówno w zakresie HR, jak i szkoleń czy doradztwa zewnętrznego. Firmy takie jak LeasingTeam Group mogą odegrać tu istotną rolę, audytując istniejące procesy HR, które zaprojektowane i działające prawidłowo realnie wpływają na komfort i efektywność pracy. Finalny efekt proponowanej nowelizacji ma przynieść korzyści wszystkim zaangażowanym stronom: pracownikom – w postaci wprowadzonym działaniom prewencyjnym i mocniejszej ochrony, pracodawcom – w formie transparentnego wizerunku i zaufania zespołu, a całemu rynkowi pracy – poprzez wyższe standardy etyczne i wzmacnianie partnerskich relacji. 

 

Źródła: 

1 Mobbing to przemoc - Państwowa Inspekcja Pracy https://www.pip.gov.pl/aktualnosci/mobbing-to-przemoc