Proces rekrutacji pracowników nierzadko stanowi wyzwanie zarówno ze względu na konieczność sprawdzenia kompetencji kandydatów, jak i koszty z nim związane. Duży wpływ na jego przebieg ma nie tylko specyfika firmy i stanowiska, ale i rodzaj prowadzonej rekrutacji. Z tego artykułu dowiesz się, jakie rodzaje rekrutacji pracowników się wyróżnia oraz czym charakteryzują się poszczególne z nich. Udzielamy także wskazówek, które pomogą ograniczyć koszty związane z zatrudnieniem nowych osób.

 

Wewnętrzne i zewnętrzne rodzaje rekrutacji pracowników

Jednym z najpopularniejszych podziałów w kontekście rekrutacji jest ten dotyczący źródła pozyskiwania kandydatów. Jeśli poszukiwanie idealnej osoby na dane stanowisko odbywa się poprzez korzystanie z zasobów ludzkich danej firmy, czyli daje się awanse osobom już zatrudnionym, mówimy o rekrutacji wewnętrznej. Jeśli poszukiwania prowadzone są poza organizacją, np. poprzez portale pracownicze lub social media typu LinkedIn, mówimy o rekrutacji zewnętrznej.

 

Rekrutacja wewnętrzna wiąże się ze stosunkowo niskimi kosztami, ze względu na brak konieczności poszukiwania osoby na rynku pracy, a korzystanie z bieżących zasobów pracowniczych. Co więcej, awansowanie obecnego pracownika jest motywujące zarówno dla niego, jak i dla innych członków zespołu. Pracownicy, widząc, że starania przynoszą efekty, są bardziej skorzy do angażowania się w swoje zadania, obowiązki i życie firmy. Minusem jest jednak to, że zazwyczaj po awansowaniu jednej osoby, powstaje luka na jej dotychczasowym stanowisku, która prędzej czy później trzeba będzie zapełnić poprzez przeprowadzenie rekrutacji zewnętrznej. Przesuwanie pracowników między stanowiskami nie jest więc doskonałą metodą na uzupełnianie braków kadrowych.

 

Rekrutacja zewnętrzna wiąże się ze stosunkowo wysokimi kosztami. Konieczne jest bowiem poświęcenie czasu i zasobów na poszukiwanie kandydatów oraz rozmowy z nimi. Publikacja ogłoszenia o pracę czy korzystanie z usług zewnętrznych firm rekruterskich także wiąże się z kosztami. Rekrutacja zewnętrzna jest jednak niezastąpiona w sytuacji, gdy poszukuje się “nowej krwi” do zespołu, kogoś z nowymi pomysłami czy specjalistę gotowego do przejęcia dotychczasowych projektów. W przypadku pracowników fizycznych lub niższego szczebla, zamiast korzystać z usług rekruterów, lepiej outsourcować cały proces zatrudniania i obsługi ofert. Praca tymczasowa, ze względu na swoją charakterystykę, zazwyczaj nie musi być świadczona przez osoby o specyficznych kompetencjach, dlatego dużo łatwiej i szybciej znaleźć do niej pracowników. W przypadku zatrudnienia pracowników sezonowych outsourcing rekrutacji także może okazać się lepszym rozwiązaniem.

 

Wąskie i szerokie rodzaje rekrutacji pracowników

Procesy rekrutacyjne można podzielić także ze względu na to, kto może świadczyć dane usługi na rzecz pracodawcy. Jeśli grupa osób mogących podjąć zatrudnienia jest nieliczna, mówimy o rekrutacji wąskiej. W przypadku poszukiwania kandydatów na stanowiska, których objęcie nie wymaga specyficznych uprawnień czy kompetencji, mówimy o rekrutacji szerokiej.

 

Rekrutacja wąska wymaga znacznie dłuższych poszukiwań i większych nakładów środków. Jeśli pracodawca chce, by ofertę otrzymały osoby o konkretnych uprawnieniach, powinien skorzystać z profesjonalnej firmy rekruterskiej. Im większe wymagania, m.in. dotyczące wykształcenia i doświadczenia, tym większa szansa, że zajdzie konieczność czynnego szukania pracownika (tj. samodzielnego kontaktowania się z osobami spełniającymi określone warunki), np. poprzez kontakt przez LinkedIn.

 

Jawne i niejawne rodzaje rekrutacji pracowników

Popularnym podziałem jest także ten uwzględniający, w jaki sposób eksponowana jest oferta pracodawcy. Jeśli jest ona rozpowszechniana za pomocą popularnych portali (także tych, na których odbywa się rekrutacja pracowników z zagranicy) lub na stronie firmowej, mówimy o rekrutacji jawnej. Jeśli jednak cały proces odbywa się “po cichu” jedynie poprzez kontakt mailowy lub telefoniczny z interesującymi kandydatami, a oferta w ogóle nie została publicznie opublikowana (lub bez wskazywania, jakiego miejsca pracy dotyczy), mówimy o rekrutacji niejawnej.

 

Oba modele mają swoje wady i zalety. Rekrutacje jawne są mniej kosztowne, ale odpowiadają na nie mniej dopasowani kandydaci, w związku z czym w całym procesie poszukiwania może zrobić się bałagan. Rekrutacje niejawne często są bardziej kosztowne, jednak prawdopodobieństwo szybkiego zatrudnienia idealnego kandydata w ich przypadku jest znacznie wyższe. Szczególnie problematyczne może okazać się przeprowadzanie rekrutacji niejawnej, zwłaszcza gdy nie ma się wewnętrznego działu HR lub head-hunterów. Wymaga ona dużego doświadczenia, dlatego w takiej sytuacji najlepiej zaufać doświadczonej firmie zewnętrznej, która znajdzie i przedstawi Ci najkorzystniejszych kandydatów na poszukiwane przez Twoje przedsiębiorstwo stanowisko.